{"content_id":"0nc0p0ges0","slug":"workplace-incivility-team-performance-leadership","locale":"de","schema_type":"Article","category":"knowledge_base","category_name":"Wissensdatenbank","title":"Unhöflichkeit im Job: Teamleistung und Gegenmaßnahmen","summary":"Unhöflichkeit am Arbeitsplatz kann die Aufgabenleistung nicht nur direkt Betroffener, sondern auch die von Beobachtern beeinträchtigen. Erläutert werden die Bedeutung und Grenzen der Zahlen aus Experimenten, Kriterien zur Unterscheidung zwischen Kritik an der Arbeit und Beleidigungen sowie der Umgang mit den Folgen einer öffentlichen Zurechtweisung.","sponsorship_disclosure":null,"affiliate_disclosure":null,"commerce_disclosure":null,"author":{"name":"injoys","url":"https://injoys.com/ko/about"},"key_points":["Auch Teilnehmer, die Unhöflichkeit beobachteten, erzielten im Experiment schlechtere Ergebnisse bei der Aufgabenbearbeitung.","Die im Experiment gemessenen prozentualen Leistungseinbußen lassen sich nicht als prozentuale Produktivitätsverluste auf reale Unternehmen übertragen.","Studien zum direkten Erleben von Unhöflichkeit und Studien zum Beobachten solcher Vorfälle unterscheiden sich in den Mechanismen, mit denen sie den Leistungsabfall erklären.","Richten Sie Feedback zur Arbeit auf festgestelltes Verhalten und Kriterien für dessen Korrektur statt auf die Bewertung der Person.","Wenn Sie sich öffentlich unhöflich geäußert haben, berücksichtigen Sie bei der Aufarbeitung sowohl die betroffene Person als auch die Beobachter."],"content_markdown":"Respektlosigkeit am Arbeitsplatz kann nicht nur die zurechtgewiesene Person, sondern auch die Arbeitsleistung von Beobachtenden beeinträchtigen. In Experimenten erzielten auch Teilnehmende, die das Geschehen beobachteten, schlechtere Aufgabenergebnisse. Führungskräfte müssen zwischen dem Inhalt ihres Feedbacks und dem Ausdruck ihrer Gefühle unterscheiden.\n\nDie angegebenen Leistungsrückgänge beruhen auf der Zusammenfassung von Experimenten in einem Beitrag der Georgetown University vom 27. November 2018.\n\n## Was ist Respektlosigkeit am Arbeitsplatz?\n\nRespektlosigkeit am Arbeitsplatz bezeichnet Äußerungen und Verhaltensweisen, die gegen die Normen eines respektvollen Umgangs verstoßen. Dazu gehören abwertende oder geringschätzige Bemerkungen. Auch ohne lautes Anschreien können herabsetzende Äußerungen respektlos sein.\n\nAuf einen Arbeitsfehler hinzuweisen, ist an sich nicht respektlos. Entscheidend für die Unterscheidung sind der Gegenstand der Kritik und die Ausdrucksweise. Aussagen, die ein fehlerhaftes Ergebnis erläutern, sind von Aussagen zu unterscheiden, die einen Menschen herabsetzen.\n\nDieser Artikel behandelt die Auswirkungen auf die Arbeitsleistung. Er befasst sich nicht mit der rechtlichen Bewertung einzelner Vorfälle. Allein anhand des wissenschaftlichen Konzepts der Respektlosigkeit lässt sich kein Rechtsverstoß feststellen.\n\n## Wie stark sank die Leistung in den Experimenten?\n\nDer Beitrag der Georgetown University beschreibt Leistungsrückgänge sowohl bei selbst erlebter als auch bei beobachteter Respektlosigkeit. Die Forschenden sind Christine Porath und Amir Erez. Die folgenden Zahlen geben die Unterschiede zwischen den Versuchsbedingungen wieder, die der Beitrag zusammenfasst.\n\n| Bedingung der Konfrontation mit Respektlosigkeit | Leistung bei der Wortbildungsaufgabe | Anzahl kreativer Ideen |\n| --- | --- | --- |\n| Teilnehmende, die von der Versuchsleitung geringschätzig behandelt wurden | 33% geringer als unter der Vergleichsbedingung | 39% geringer als unter der Vergleichsbedingung |\n| Teilnehmende, die eine respektlose Szene beobachteten | 22% geringer als unter der Vergleichsbedingung | 28% geringer als unter der Vergleichsbedingung |\n\nBei der Wortbildungsaufgabe werden vorgegebene Buchstaben neu angeordnet, um Wörter zu bilden. Die Anzahl kreativer Ideen ist eine Messgröße aus einer anderen Aufgabe. Die beiden Messgrößen lassen sich nicht zu einem einzigen prozentualen Produktivitätsrückgang zusammenfassen.\n\nDie Zahlen in der Tabelle finden sich in [Civil Actions der Georgetown University](https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/). Dieser Beitrag wurde am 27. November 2018 veröffentlicht. Das Veröffentlichungsdatum darf nicht als Datum der Durchführung der Experimente verstanden werden.\n\nEine maßgebliche Studie zum direkten Erleben wurde 2007 veröffentlicht. Die Folgestudie zur Leistung von Beobachtenden erschien 2009. Diese Zahlen sind keine aktuellen Statistiken über die gesamte Arbeitswelt.\n\n## Warum sich auch Menschen schwer konzentrieren können, die nicht zurechtgewiesen wurden\n\nEine respektlose Szene kann die Aufmerksamkeit von Beobachtenden von ihrer Arbeit auf den Vorfall lenken. Die Forschenden untersuchten Störungen kognitiver Prozesse und negative Gefühle. Die in den beiden Studien festgestellten Erklärungswege müssen jedoch unterschieden werden.\n\nDie Studie von 2007 lieferte Belege dafür, dass Störungen kognitiver Prozesse den Leistungsrückgang erklären. Kognitive Prozesse sind Vorgänge, bei denen Informationen gespeichert und verarbeitet werden. Das Arbeitsgedächtnis hält unmittelbar benötigte Informationen kurzzeitig verfügbar.\n\nDie Erklärung lautet, dass Gedanken zur Einordnung der Situation mit der Arbeit konkurrieren können. Daraus lässt sich nicht schließen, dass die gesamte geistige Energie aufgebraucht ist. Die Forschungsergebnisse finden sich in der [Studie von 2007](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919).\n\nIn der Beobachtungsstudie von 2009 wurde eine vermittelnde Rolle negativer Gefühle festgestellt. Das bedeutet, dass Veränderungen der Gefühle einen Erklärungsweg für den Leistungsrückgang darstellten. Wer die Reaktion von Beobachtenden allein durch kognitive Erschöpfung erklärt, übersieht diesen Unterschied.\n\nIn der Beobachtungsstudie nahm auch die Bereitschaft ab, anderen zu helfen. Die Auswirkungen beschränkten sich somit nicht auf die individuelle Aufgabenleistung. Diese Ergebnisse finden sich in der [Studie von 2009](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041).\n\n## Arbeitsbezogenes Feedback und öffentliche Zurechtweisung im Vergleich\n\nVermitteln Sie beim arbeitsbezogenen Feedback das festgestellte Problem und die Maßstäbe für die Korrektur. Auch bei ruhigem Ton bleibt es problematisch, die Fähigkeiten eines Menschen herabzusetzen. Allein ein Ortswechsel verändert nicht den Inhalt einer Äußerung.\n\nDie folgende Tabelle enthält eine praxisbezogene Unterscheidung auf Grundlage der Forschungsergebnisse. Sie stellt keinen experimentellen Vergleich der Wirksamkeit einzelner Reaktionen dar. Berücksichtigen Sie im tatsächlichen Gespräch auch die Dringlichkeit der Arbeit.\n\n| Unterscheidungskriterium | Problemlösendes Feedback | Zurechtweisung, die leicht respektlos wird |\n| --- | --- | --- |\n| Gegenstand der Kritik | Festgestelltes Verhalten oder Ergebnis | Die gesamten Fähigkeiten oder die Persönlichkeit eines Menschen |\n| Vermittelter Inhalt | Fehlerhafte Stellen und Maßstäbe für die Korrektur | Vorwürfe und Gefühlsäußerungen |\n| Gesprächsführung | Fakten klären und Gelegenheit zur Erklärung geben | Unterbrechen oder verspotten |\n| Adressatenkreis | Informationen an Personen weitergeben, die sie für ihre Arbeit benötigen | Bloßstellen vor unbeteiligten Personen |\n| Anschließende Überprüfung | Korrekturergebnisse und benötigte Unterstützung prüfen | Die Angelegenheit nach der Zurechtweisung als abgeschlossen behandeln |\n\nWenn Sie über individuelle Verantwortung sprechen, sollten Sie zunächst ein vertrauliches Gespräch erwägen. Arbeitsstandards, die das gesamte Team kennen muss, können Sie gesondert mitteilen. Dafür müssen Sie den Fehler einer bestimmten Person nicht öffentlich nachstellen.\n\n## Häufige Fehler und die Interpretation der Forschungszahlen\n\nWer die prozentualen Rückgänge aus den Experimenten unmittelbar in finanzielle Verluste eines Unternehmens umrechnet, geht über die Aussagekraft der Ergebnisse hinaus. Gemessen wurde die Aufgabenleistung unter festgelegten Bedingungen. Die Ergebnisse sagen nicht voraus, dass der tatsächliche Umsatz oder die jährliche Produktivität im gleichen Verhältnis sinken.\n\n| Häufige Interpretation | Was zu prüfen ist |\n| --- | --- |\n| Ein einziger Wutausbruch senkt die Teamproduktivität um 22% | Die 22% bezeichnen einen Unterschied in der Aufgabenleistung unter der Beobachtungsbedingung eines bestimmten Experiments |\n| Bei allen Beobachtenden sinkt die Leistung im gleichen Verhältnis | Ergebnisse aus Gruppenvergleichen lassen sich nicht als individuelle Vorhersagen anwenden |\n| Alle niedrigeren Ergebnisse sind auf kognitive Erschöpfung zurückzuführen | Die Erklärungswege der Studie zum direkten Erleben und der Beobachtungsstudie unterscheiden |\n| Wer sich nur einige Sekunden zurückhält, wird seinen Ärger los | Die beiden Studien nennen keine allgemeingültige Zeitspanne zur Emotionsregulation |\n| Eine Zurechtweisung unter vier Augen löst das Problem | Auch in einem nicht öffentlichen Rahmen sind Herabsetzungen und Beleidigungen möglich |\n| Respekt stellt die gesunkene Leistung sofort wieder her | Die vorgestellten Rückgänge sagen nichts über die Geschwindigkeit oder das Ausmaß einer Erholung aus |\n\nIn der Studie von 2009 unterschieden sich die Auswirkungen je nachdem, ob ein Konkurrenzverhältnis zur betroffenen Person bestand. Bei Beobachtenden, die mit der betroffenen Person konkurrierten, fiel der Leistungsrückgang vergleichsweise geringer aus. Auch bei derselben Szene können Reaktionen je nach Beziehung und Situation unterschiedlich ausfallen.\n\n## Wie Führungskräfte emotionale Zurechtweisungen reduzieren können\n\nWenn die Gefühle hochkochen, passen Sie zunächst das Gesprächstempo und den Gesprächsort an. Dabei geht es weniger darum, den Ärger selbst zu beseitigen, als darum, das eigene Verhalten bewusst zu wählen. Das folgende Vorgehen ist ein praktischer Vorschlag, der die Erkenntnisse der Forschung aufgreift.\n\n1. Halten Sie mit Ihrer Antwort kurz inne. Wenn keine sofortige Reaktion nötig ist, vereinbaren Sie einen Zeitpunkt zur Fortsetzung des Gesprächs.\n2. Ordnen Sie die gesicherten Fakten. Unterscheiden Sie zwischen beobachteten Fehlern und Vermutungen über die Absichten Ihres Gegenübers.\n3. Geben Sie individuelles Feedback unter vier Augen. Teilen Sie arbeitsbezogene Informationen, die andere kennen müssen, gesondert mit.\n4. Beschreiben Sie konkret, welches Verhalten geändert werden soll. Prüfen Sie, ob Ihr Gegenüber die anzuwendenden Maßstäbe verstanden hat.\n5. Überprüfen Sie in einem Folgegespräch die Ergebnisse der Korrektur. Fragen Sie auch nach der Unterstützung, die für die Arbeit benötigt wird.\n\nBei einem fehlerhaften Bericht können Sie beispielsweise die falschen Angaben benennen und erläutern. Pauschale Urteile über die Gewissenhaftigkeit der betreffenden Person liefern keine Informationen, die zur Fehlerkorrektur nötig sind. Wenn das Gespräch erneut in Vorwürfe abgleitet, erwägen Sie eine Unterbrechung und spätere Fortsetzung.\n\n## Wie Sie nach einer öffentlichen Zurechtweisung auch Beobachtende einbeziehen\n\nWenn Sie sich öffentlich respektlos geäußert haben, beziehen Sie auch die Beobachtenden in die Aufarbeitung ein. Erklären Sie sich nur gegenüber der betroffenen Person, kann den Umstehenden der Kontext des Vorfalls fehlen. Dies ist ein praktischer Vorschlag, der aus der Forschung zu Beobachtenden abgeleitet wurde.\n\n1. Beenden Sie die respektlosen Äußerungen. Rechtfertigen Sie Ihre Worte nicht mit Erläuterungen zum Arbeitsproblem.\n2. Erkennen Sie gegenüber der betroffenen Person Ihre Verantwortung für Ihre Ausdrucksweise an. Verlangen Sie weder eine öffentliche Versöhnung noch öffentliche Vergebung.\n3. Teilen Sie auch den Beobachtenden mit, dass Ihre Ausdrucksweise unangemessen war. Erläutern Sie dabei nicht erneut den Fehler oder persönliche Informationen der betroffenen Person.\n4. Halten Sie die für die Arbeit nötigen Korrekturen gesondert fest. Prüfen Sie, ob es Maßstäbe gibt, die noch nicht vermittelt wurden.\n5. Prüfen Sie anschließend, ob sich die Gesprächsführung verändert hat. Betrachten Sie die Aufarbeitung nicht allein deshalb als abgeschlossen, weil Sie sich entschuldigt haben.\n\nDie öffentliche Aufarbeitung soll den Vorfall nicht nachstellen. Sie soll verdeutlichen, welche Verhaltensstandards für das Team gelten. Interpretieren Sie das Erlebte nicht stellvertretend für die betroffene Person und bewerten Sie es nicht öffentlich.\n\n## Häufig gestellte Fragen\n\n### Können auch leise spöttische Bemerkungen respektlos sein?\n\nHerabsetzende Bemerkungen können auch ohne laute Stimme respektlos sein. Die Lautstärke allein ist kein Unterscheidungskriterium. Inhalt und Kontext, die gegen die Normen eines respektvollen Umgangs verstoßen, müssen gemeinsam betrachtet werden.\n\n### Muss man weniger Kritik üben, um die Leistung zu steigern?\n\nDas bedeutet nicht, auf notwendige arbeitsbezogene Kritik zu verzichten. Vermitteln Sie das Problem und die Maßstäbe für die Korrektur klar. Verzichten Sie beim Feedback auf Formulierungen, die Menschen herabsetzen.\n\n### Wirkt sich respektloses Verhalten nur aus, wenn es von Vorgesetzten ausgeht?\n\nDie Auswirkungen beschränken sich nicht auf das Verhalten von Vorgesetzten oder anderen Autoritätspersonen. Die Studie von 2009 umfasste auch eine Bedingung, unter der die Teilnehmenden respektloses Verhalten von Kolleginnen oder Kollegen beobachteten. Auch unter dieser Bedingung wurde ein Rückgang der Aufgabenleistung festgestellt.\n\n### Wie viele Sekunden muss man sich zurückhalten, um emotionale Äußerungen zu vermeiden?\n\nDie hier herangezogenen Studien nennen keine feste Zeitspanne. Eine verzögerte Antwort verschafft Spielraum, um die eigene Reaktion zu wählen. Es lässt sich nicht garantieren, dass sich die Gefühle nach einer bestimmten Zeit gelegt haben.\n\n### Ist es ein Zeichen für die Wirksamkeit einer Zurechtweisung, wenn das Team still wird?\n\nAnhand von Schweigen allein lässt sich weder das Aufgabenverständnis noch eine Leistungssteigerung beurteilen. Prüfen Sie gesondert, ob verstanden wurde, welches Verhalten geändert werden soll. Überprüfen Sie die Wirkung des Feedbacks anhand der späteren Arbeitsergebnisse.","content_html":"\u003cp\u003eRespektlosigkeit am Arbeitsplatz kann nicht nur die zurechtgewiesene Person, sondern auch die Arbeitsleistung von Beobachtenden beeinträchtigen. In Experimenten erzielten auch Teilnehmende, die das Geschehen beobachteten, schlechtere Aufgabenergebnisse. Führungskräfte müssen zwischen dem Inhalt ihres Feedbacks und dem Ausdruck ihrer Gefühle unterscheiden.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eDie angegebenen Leistungsrückgänge beruhen auf der Zusammenfassung von Experimenten in einem Beitrag der Georgetown University vom 27. November 2018.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#was-ist-respektlosigkeit-am-arbeitsplatz\" class=\"anchor\" id=\"was-ist-respektlosigkeit-am-arbeitsplatz\"\u003e\u003c/a\u003eWas ist Respektlosigkeit am Arbeitsplatz?\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eRespektlosigkeit am Arbeitsplatz bezeichnet Äußerungen und Verhaltensweisen, die gegen die Normen eines respektvollen Umgangs verstoßen. Dazu gehören abwertende oder geringschätzige Bemerkungen. Auch ohne lautes Anschreien können herabsetzende Äußerungen respektlos sein.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eAuf einen Arbeitsfehler hinzuweisen, ist an sich nicht respektlos. Entscheidend für die Unterscheidung sind der Gegenstand der Kritik und die Ausdrucksweise. Aussagen, die ein fehlerhaftes Ergebnis erläutern, sind von Aussagen zu unterscheiden, die einen Menschen herabsetzen.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eDieser Artikel behandelt die Auswirkungen auf die Arbeitsleistung. Er befasst sich nicht mit der rechtlichen Bewertung einzelner Vorfälle. Allein anhand des wissenschaftlichen Konzepts der Respektlosigkeit lässt sich kein Rechtsverstoß feststellen.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#wie-stark-sank-die-leistung-in-den-experimenten\" class=\"anchor\" id=\"wie-stark-sank-die-leistung-in-den-experimenten\"\u003e\u003c/a\u003eWie stark sank die Leistung in den Experimenten?\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eDer Beitrag der Georgetown University beschreibt Leistungsrückgänge sowohl bei selbst erlebter als auch bei beobachteter Respektlosigkeit. Die Forschenden sind Christine Porath und Amir Erez. 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Berücksichtigen Sie im tatsächlichen Gespräch auch die Dringlichkeit der Arbeit.\u003c/p\u003e\n\u003cdiv class=\"overflow-x-auto\"\u003e\u003ctable\u003e\n\u003cthead\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003cth\u003eUnterscheidungskriterium\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eProblemlösendes Feedback\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eZurechtweisung, die leicht respektlos wird\u003c/th\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/thead\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Unterscheidungskriterium\"\u003eGegenstand der Kritik\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Problemlösendes Feedback\"\u003eFestgestelltes Verhalten oder Ergebnis\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Zurechtweisung, die leicht respektlos wird\"\u003eDie gesamten Fähigkeiten oder die Persönlichkeit eines Menschen\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Unterscheidungskriterium\"\u003eVermittelter Inhalt\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Problemlösendes Feedback\"\u003eFehlerhafte Stellen und Maßstäbe für die Korrektur\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Zurechtweisung, die leicht respektlos wird\"\u003eVorwürfe und Gefühlsäußerungen\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Unterscheidungskriterium\"\u003eGesprächsführung\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Problemlösendes Feedback\"\u003eFakten klären und Gelegenheit zur Erklärung geben\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Zurechtweisung, die leicht respektlos wird\"\u003eUnterbrechen oder verspotten\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Unterscheidungskriterium\"\u003eAdressatenkreis\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Problemlösendes Feedback\"\u003eInformationen an Personen weitergeben, die sie für ihre Arbeit benötigen\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Zurechtweisung, die leicht respektlos wird\"\u003eBloßstellen vor unbeteiligten Personen\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Unterscheidungskriterium\"\u003eAnschließende Überprüfung\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Problemlösendes Feedback\"\u003eKorrekturergebnisse und benötigte Unterstützung prüfen\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Zurechtweisung, die leicht respektlos wird\"\u003eDie Angelegenheit nach der Zurechtweisung als abgeschlossen behandeln\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003cp\u003eWenn Sie über individuelle Verantwortung sprechen, sollten Sie zunächst ein vertrauliches Gespräch erwägen. Arbeitsstandards, die das gesamte Team kennen muss, können Sie gesondert mitteilen. Dafür müssen Sie den Fehler einer bestimmten Person nicht öffentlich nachstellen.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#h%C3%A4ufige-fehler-und-die-interpretation-der-forschungszahlen\" class=\"anchor\" id=\"häufige-fehler-und-die-interpretation-der-forschungszahlen\"\u003e\u003c/a\u003eHäufige Fehler und die Interpretation der Forschungszahlen\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eWer die prozentualen Rückgänge aus den Experimenten unmittelbar in finanzielle Verluste eines Unternehmens umrechnet, geht über die Aussagekraft der Ergebnisse hinaus. Gemessen wurde die Aufgabenleistung unter festgelegten Bedingungen. Die Ergebnisse sagen nicht voraus, dass der tatsächliche Umsatz oder die jährliche Produktivität im gleichen Verhältnis sinken.\u003c/p\u003e\n\u003cdiv class=\"overflow-x-auto\"\u003e\u003ctable\u003e\n\u003cthead\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003cth\u003eHäufige Interpretation\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eWas zu prüfen ist\u003c/th\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/thead\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Häufige Interpretation\"\u003eEin einziger Wutausbruch senkt die Teamproduktivität um 22%\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Was zu prüfen ist\"\u003eDie 22% bezeichnen einen Unterschied in der Aufgabenleistung unter der Beobachtungsbedingung eines bestimmten Experiments\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Häufige Interpretation\"\u003eBei allen Beobachtenden sinkt die Leistung im gleichen Verhältnis\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Was zu prüfen ist\"\u003eErgebnisse aus Gruppenvergleichen lassen sich nicht als individuelle Vorhersagen anwenden\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Häufige Interpretation\"\u003eAlle niedrigeren Ergebnisse sind auf kognitive Erschöpfung zurückzuführen\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Was zu prüfen ist\"\u003eDie Erklärungswege der Studie zum direkten Erleben und der Beobachtungsstudie unterscheiden\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Häufige Interpretation\"\u003eWer sich nur einige Sekunden zurückhält, wird seinen Ärger los\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Was zu prüfen ist\"\u003eDie beiden Studien nennen keine allgemeingültige Zeitspanne zur Emotionsregulation\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Häufige Interpretation\"\u003eEine Zurechtweisung unter vier Augen löst das Problem\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Was zu prüfen ist\"\u003eAuch in einem nicht öffentlichen Rahmen sind Herabsetzungen und Beleidigungen möglich\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Häufige Interpretation\"\u003eRespekt stellt die gesunkene Leistung sofort wieder her\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Was zu prüfen ist\"\u003eDie vorgestellten Rückgänge sagen nichts über die Geschwindigkeit oder das Ausmaß einer Erholung aus\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003cp\u003eIn der Studie von 2009 unterschieden sich die Auswirkungen je nachdem, ob ein Konkurrenzverhältnis zur betroffenen Person bestand. Bei Beobachtenden, die mit der betroffenen Person konkurrierten, fiel der Leistungsrückgang vergleichsweise geringer aus. Auch bei derselben Szene können Reaktionen je nach Beziehung und Situation unterschiedlich ausfallen.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#wie-f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-emotionale-zurechtweisungen-reduzieren-k%C3%B6nnen\" class=\"anchor\" id=\"wie-führungskräfte-emotionale-zurechtweisungen-reduzieren-können\"\u003e\u003c/a\u003eWie Führungskräfte emotionale Zurechtweisungen reduzieren können\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eWenn die Gefühle hochkochen, passen Sie zunächst das Gesprächstempo und den Gesprächsort an. Dabei geht es weniger darum, den Ärger selbst zu beseitigen, als darum, das eigene Verhalten bewusst zu wählen. Das folgende Vorgehen ist ein praktischer Vorschlag, der die Erkenntnisse der Forschung aufgreift.\u003c/p\u003e\n\u003col\u003e\n\u003cli\u003eHalten Sie mit Ihrer Antwort kurz inne. Wenn keine sofortige Reaktion nötig ist, vereinbaren Sie einen Zeitpunkt zur Fortsetzung des Gesprächs.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eOrdnen Sie die gesicherten Fakten. Unterscheiden Sie zwischen beobachteten Fehlern und Vermutungen über die Absichten Ihres Gegenübers.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eGeben Sie individuelles Feedback unter vier Augen. Teilen Sie arbeitsbezogene Informationen, die andere kennen müssen, gesondert mit.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eBeschreiben Sie konkret, welches Verhalten geändert werden soll. Prüfen Sie, ob Ihr Gegenüber die anzuwendenden Maßstäbe verstanden hat.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eÜberprüfen Sie in einem Folgegespräch die Ergebnisse der Korrektur. Fragen Sie auch nach der Unterstützung, die für die Arbeit benötigt wird.\u003c/li\u003e\n\u003c/ol\u003e\n\u003cp\u003eBei einem fehlerhaften Bericht können Sie beispielsweise die falschen Angaben benennen und erläutern. Pauschale Urteile über die Gewissenhaftigkeit der betreffenden Person liefern keine Informationen, die zur Fehlerkorrektur nötig sind. Wenn das Gespräch erneut in Vorwürfe abgleitet, erwägen Sie eine Unterbrechung und spätere Fortsetzung.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#wie-sie-nach-einer-%C3%B6ffentlichen-zurechtweisung-auch-beobachtende-einbeziehen\" class=\"anchor\" id=\"wie-sie-nach-einer-öffentlichen-zurechtweisung-auch-beobachtende-einbeziehen\"\u003e\u003c/a\u003eWie Sie nach einer öffentlichen Zurechtweisung auch Beobachtende einbeziehen\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eWenn Sie sich öffentlich respektlos geäußert haben, beziehen Sie auch die Beobachtenden in die Aufarbeitung ein. Erklären Sie sich nur gegenüber der betroffenen Person, kann den Umstehenden der Kontext des Vorfalls fehlen. Dies ist ein praktischer Vorschlag, der aus der Forschung zu Beobachtenden abgeleitet wurde.\u003c/p\u003e\n\u003col\u003e\n\u003cli\u003eBeenden Sie die respektlosen Äußerungen. Rechtfertigen Sie Ihre Worte nicht mit Erläuterungen zum Arbeitsproblem.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eErkennen Sie gegenüber der betroffenen Person Ihre Verantwortung für Ihre Ausdrucksweise an. Verlangen Sie weder eine öffentliche Versöhnung noch öffentliche Vergebung.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eTeilen Sie auch den Beobachtenden mit, dass Ihre Ausdrucksweise unangemessen war. Erläutern Sie dabei nicht erneut den Fehler oder persönliche Informationen der betroffenen Person.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eHalten Sie die für die Arbeit nötigen Korrekturen gesondert fest. Prüfen Sie, ob es Maßstäbe gibt, die noch nicht vermittelt wurden.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003ePrüfen Sie anschließend, ob sich die Gesprächsführung verändert hat. Betrachten Sie die Aufarbeitung nicht allein deshalb als abgeschlossen, weil Sie sich entschuldigt haben.\u003c/li\u003e\n\u003c/ol\u003e\n\u003cp\u003eDie öffentliche Aufarbeitung soll den Vorfall nicht nachstellen. Sie soll verdeutlichen, welche Verhaltensstandards für das Team gelten. Interpretieren Sie das Erlebte nicht stellvertretend für die betroffene Person und bewerten Sie es nicht öffentlich.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#h%C3%A4ufig-gestellte-fragen\" class=\"anchor\" id=\"häufig-gestellte-fragen\"\u003e\u003c/a\u003eHäufig gestellte Fragen\u003c/h2\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#k%C3%B6nnen-auch-leise-sp%C3%B6ttische-bemerkungen-respektlos-sein\" class=\"anchor\" id=\"können-auch-leise-spöttische-bemerkungen-respektlos-sein\"\u003e\u003c/a\u003eKönnen auch leise spöttische Bemerkungen respektlos sein?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eHerabsetzende Bemerkungen können auch ohne laute Stimme respektlos sein. Die Lautstärke allein ist kein Unterscheidungskriterium. Inhalt und Kontext, die gegen die Normen eines respektvollen Umgangs verstoßen, müssen gemeinsam betrachtet werden.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#muss-man-weniger-kritik-%C3%BCben-um-die-leistung-zu-steigern\" class=\"anchor\" id=\"muss-man-weniger-kritik-üben-um-die-leistung-zu-steigern\"\u003e\u003c/a\u003eMuss man weniger Kritik üben, um die Leistung zu steigern?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eDas bedeutet nicht, auf notwendige arbeitsbezogene Kritik zu verzichten. Vermitteln Sie das Problem und die Maßstäbe für die Korrektur klar. Verzichten Sie beim Feedback auf Formulierungen, die Menschen herabsetzen.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#wirkt-sich-respektloses-verhalten-nur-aus-wenn-es-von-vorgesetzten-ausgeht\" class=\"anchor\" id=\"wirkt-sich-respektloses-verhalten-nur-aus-wenn-es-von-vorgesetzten-ausgeht\"\u003e\u003c/a\u003eWirkt sich respektloses Verhalten nur aus, wenn es von Vorgesetzten ausgeht?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eDie Auswirkungen beschränken sich nicht auf das Verhalten von Vorgesetzten oder anderen Autoritätspersonen. Die Studie von 2009 umfasste auch eine Bedingung, unter der die Teilnehmenden respektloses Verhalten von Kolleginnen oder Kollegen beobachteten. Auch unter dieser Bedingung wurde ein Rückgang der Aufgabenleistung festgestellt.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#wie-viele-sekunden-muss-man-sich-zur%C3%BCckhalten-um-emotionale-%C3%A4u%C3%9Ferungen-zu-vermeiden\" class=\"anchor\" id=\"wie-viele-sekunden-muss-man-sich-zurückhalten-um-emotionale-äußerungen-zu-vermeiden\"\u003e\u003c/a\u003eWie viele Sekunden muss man sich zurückhalten, um emotionale Äußerungen zu vermeiden?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eDie hier herangezogenen Studien nennen keine feste Zeitspanne. Eine verzögerte Antwort verschafft Spielraum, um die eigene Reaktion zu wählen. Es lässt sich nicht garantieren, dass sich die Gefühle nach einer bestimmten Zeit gelegt haben.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#ist-es-ein-zeichen-f%C3%BCr-die-wirksamkeit-einer-zurechtweisung-wenn-das-team-still-wird\" class=\"anchor\" id=\"ist-es-ein-zeichen-für-die-wirksamkeit-einer-zurechtweisung-wenn-das-team-still-wird\"\u003e\u003c/a\u003eIst es ein Zeichen für die Wirksamkeit einer Zurechtweisung, wenn das Team still wird?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eAnhand von Schweigen allein lässt sich weder das Aufgabenverständnis noch eine Leistungssteigerung beurteilen. Prüfen Sie gesondert, ob verstanden wurde, welches Verhalten geändert werden soll. Überprüfen Sie die Wirkung des Feedbacks anhand der späteren Arbeitsergebnisse.\u003c/p\u003e\n","tags":["Führung","Organisationskultur","Produktivität","Selbstmanagement"],"faqs":[{"question":"Betrifft respektloses Verhalten am Arbeitsplatz nur diejenigen, die es direkt erfahren?","answer":"Es kann auch diejenigen beeinflussen, die es beobachten. In einer experimentellen Studie aus dem Jahr 2009 erbrachten Teilnehmende, die respektloses Verhalten beobachtet hatten, schlechtere Leistungen bei den Aufgaben."},{"question":"Was bedeuten 33%, 39%, 22% und 28%?","answer":"Es handelt sich um Unterschiede zwischen Versuchsbedingungen, die ein erläuternder Beitrag der Georgetown University aus dem Jahr 2018 vorstellte. Die Leistung der Teilnehmenden, die persönlich geringschätzig behandelt wurden, war bei einer Wortaufgabe um 33% geringer. Die Zahl ihrer kreativen Ideen war um 39% geringer. Unter der Beobachtungsbedingung lagen die Werte um 22% beziehungsweise 28% niedriger."},{"question":"Kann man die Versuchszahlen als prozentualen Produktivitätsverlust eines Unternehmens verwenden?","answer":"Sie lassen sich nicht ohne Weiteres übernehmen. Da es sich um Ergebnisse festgelegter Versuchsaufgaben handelt, bieten sie keine Grundlage für eine Umrechnung in einen prozentualen Rückgang des Unternehmensumsatzes oder der jährlichen Produktivität."},{"question":"Ist der Leistungsabfall bei Beobachtenden ausschließlich auf kognitive Erschöpfung zurückzuführen?","answer":"Man kann ihn nicht eindeutig auf eine einzige Ursache zurückführen. Eine Studie aus dem Jahr 2007 lieferte Belege für eine Beeinträchtigung kognitiver Prozesse. In der Studie zu Beobachtenden aus dem Jahr 2009 wurde eine vermittelnde Rolle negativer Emotionen bestätigt."},{"question":"Ist das Problem gelöst, wenn man jemanden unter vier Augen zurechtweist?","answer":"Der Ort allein löst das Problem nicht. Auch in einem nichtöffentlichen Gespräch kann man Menschen herabsetzen. Konzentrieren Sie sich auf das festgestellte Verhalten und die Anforderungen an dessen Änderung."},{"question":"Wie viele Sekunden umfasst das optimale Zeitfenster, um Wut abklingen zu lassen?","answer":"Die hier geprüften Studien nennen keine allgemein gültige Zeitspanne. Man kann erwägen, nicht sofort zu antworten. Es lässt sich nicht garantieren, dass die Gefühle nach einer bestimmten Zeit abgeklungen sind."},{"question":"Wie bringt man die Situation wieder in Ordnung, wenn man sich öffentlich respektlos geäußert hat?","answer":"Erkennen Sie gegenüber der betroffenen Person an, dass Sie für Ihre Äußerung verantwortlich sind. Machen Sie auch den Beobachtenden deutlich, dass die Ausdrucksweise unangemessen war. Legen Sie Fehler oder persönliche Informationen der betroffenen Person nicht erneut offen."},{"question":"Erholt sich die Leistung sofort, wenn man sich respektvoll verhält?","answer":"Aus den genannten prozentualen Leistungsrückgängen lässt sich weder ableiten, wie schnell noch in welchem Umfang sich die Leistung erholt. Prüfen Sie auch nach der Entschuldigung, ob sich die Ausdrucksweise und die Gespräche über die Arbeit verändert haben."}],"sources":[{"url":"https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/","title":"Georgetown University McDonough School of Business, Civil Actions, 27. November 2018","type":"data_point"},{"url":"https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919","title":"Porath·Erez, Does Rudeness Really Matter? The Effects of Rudeness on Task Performance and Helpfulness, Academy of Management Journal, 2007","type":"source"},{"url":"https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041","title":"Porath·Erez, Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks, 2009","type":"source"},{"url":"https://people.uncw.edu/hakanr/documents/effectsofrudnessononlookers.pdf","title":"Originaltext der Beobachterstudie von 2009, öffentlich zugängliches PDF der University of North Carolina Wilmington","type":"source"}],"images":[{"id":2154,"url":"https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTAsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--d0998c7aad20b45250f8e57268eca1ece2040496/ai-311ebe1c.webp","is_representative":true,"generation_method":"ai_photo","license":"ai_generated","mime_type":"image/webp","width":1536,"height":1024,"translations":{"ko":{"alt":"작업장에서 조립을 멈춘 기술자가 여성 동료에게 손을 들어 보이는 남성을 돌아보고 있다.","caption":"직장 내 무례함은 이를 목격한 동료의 집중과 과제 수행에도 영향을 줄 수 있습니다.","description":null},"en":{"alt":"A technician pauses assembly and looks toward a man holding up his hand to a woman in the workshop.","caption":"Workplace rudeness can disrupt witnesses’ concentration and task performance too.","description":null},"ja":{"alt":"作業場で組み立ての手を止めた技術者が、女性に手をかざす男性の方を振り向いている。","caption":"職場での無礼な言動は、目撃した同僚の集中や課題の遂行にも影響を及ぼすことがあります。","description":null},"es":{"alt":"Un técnico deja de ensamblar y mira a un hombre que levanta la mano ante una mujer en el taller.","caption":"La descortesía laboral también puede afectar la concentración y el desempeño de quienes la presencian.","description":null},"id":{"alt":"Seorang teknisi berhenti merakit dan menoleh ke pria yang mengangkat tangan di hadapan seorang perempuan di bengkel.","caption":"Perilaku tidak sopan di tempat kerja juga dapat mengganggu konsentrasi dan kinerja tugas orang yang menyaksikannya.","description":null},"pt":{"alt":"Um técnico interrompe a montagem e olha para um homem que ergue a mão diante de uma mulher na oficina.","caption":"A grosseria no trabalho também pode afetar a concentração e o desempenho de quem a presencia.","description":null},"zh-hant":{"alt":"工作坊內，一名技術人員停下組裝工作，轉頭看向一名對著女性抬手的男子。","caption":"職場上的無禮言行也可能影響目睹者的專注力與任務表現。","description":null},"de":{"alt":"Ein Techniker unterbricht die Montage und blickt zu einem Mann, der gegenüber einer Frau die Hand hebt.","caption":"Unhöflichkeit am Arbeitsplatz kann auch die Konzentration und Aufgabenleistung von Zeugen beeinträchtigen.","description":null}}},{"id":2155,"url":"https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTYsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--3fa7c6efca1e9c46d07dc0afd1b6ff96ee70e5ec/ai-276ddef0.webp","is_representative":false,"generation_method":"ai_semi","license":"ai_generated","mime_type":"image/webp","width":1536,"height":1024,"translations":{"ko":{"alt":"식당 주방에서 보라색 앞치마를 입은 여성이 가슴에 손을 얹고 동료 세 명에게 말하고 있다.","caption":"공개적으로 무례한 말을 했다면 당사자뿐 아니라 목격자도 고려해 수습해야 합니다.","description":null},"en":{"alt":"A woman in a purple apron holds a hand to her chest while speaking to three coworkers in a restaurant kitchen.","caption":"Addressing public disrespect requires considering both the person targeted and those who witnessed it.","description":null},"ja":{"alt":"飲食店の厨房で、紫のエプロンを着けた女性が胸に手を当て、同僚３人に話しかけている。","caption":"人前で無礼な発言をした場合は、当事者だけでなく目撃者にも配慮して事後対応を行う必要があります。","description":null},"es":{"alt":"Una mujer con delantal morado se lleva la mano al pecho y habla con tres colegas en la cocina de un restaurante.","caption":"Tras una falta de respeto en público, hay que considerar tanto a la persona afectada como a quienes la presenciaron.","description":null},"id":{"alt":"Perempuan bercelemek ungu meletakkan tangan di dada sambil berbicara kepada tiga rekan di dapur restoran.","caption":"Saat memperbaiki situasi setelah berkata tidak sopan di depan umum, pertimbangkan pihak yang disakiti maupun para saksi.","description":null},"pt":{"alt":"Uma mulher de avental roxo põe a mão no peito enquanto fala com três colegas na cozinha de um restaurante.","caption":"Ao reparar uma falta de respeito em público, é preciso considerar tanto a pessoa afetada quanto quem presenciou o ocorrido.","description":null},"zh-hant":{"alt":"餐廳廚房裡，一名穿著紫色圍裙的女子將手放在胸前，向三名同事說話。","caption":"公開說出無禮的話後，善後時應同時顧及當事人與目擊者。","description":null},"de":{"alt":"Eine Frau mit lila Schürze legt die Hand auf die Brust und spricht in einer Restaurantküche mit drei Teammitgliedern.","caption":"Nach respektlosen Äußerungen vor anderen muss die Aufarbeitung sowohl Betroffene als auch Zeugen berücksichtigen.","description":null}}}],"published_at":"2026-10-26T05:02:10+09:00","updated_at":"2026-10-26T05:02:10+09:00","license":"cc_by","translation_status":"reviewed","available_locales":["ko","en","ja","es"],"data_locales":["ko","en","ja","es","id","pt","zh-hant","de"],"url":"https://injoys.com/en/articles/workplace-incivility-team-performance-leadership"}