{"content_id":"0nc0p0ges0","slug":"workplace-incivility-team-performance-leadership","locale":"es","schema_type":"Article","category":"knowledge_base","category_name":"Base de conocimiento","title":"Descortesía laboral: impacto en el equipo y cómo actuar","summary":"Las faltas de respeto en el trabajo pueden afectar al rendimiento en las tareas no solo de quienes las sufren directamente, sino también de quienes las presencian. Se aclaran el significado y los límites de las cifras de los experimentos, y se explican los criterios para distinguir las críticas sobre el trabajo de los insultos y cómo actuar tras una reprimenda pública.","sponsorship_disclosure":null,"affiliate_disclosure":null,"commerce_disclosure":null,"author":{"name":"Equipo editorial de Injoys","url":"https://injoys.com/ko/about"},"key_points":["Los participantes que presenciaron faltas de respeto también obtuvieron peores resultados en las tareas del experimento.","Los porcentajes de disminución del rendimiento observados en los experimentos no pueden aplicarse como porcentajes de pérdida de productividad en empresas reales.","Los estudios sobre experiencias directas y los estudios sobre testigos difieren en los mecanismos que explican la disminución del rendimiento.","Al dar feedback sobre el trabajo, céntrate en conductas comprobadas y criterios de corrección, en lugar de hacer valoraciones sobre la persona.","Si has hecho comentarios irrespetuosos en público, trata de reparar la situación teniendo en cuenta tanto a la persona afectada como a los testigos."],"content_markdown":"Las faltas de respeto en el trabajo pueden perjudicar no solo a quien recibe la crítica, sino también el desempeño de quienes las presencian. En los experimentos, también disminuyó el rendimiento en las tareas de los participantes que presenciaron esas situaciones. Los líderes deben distinguir entre el contenido de sus observaciones y la expresión de sus emociones.\n\nLos porcentajes de disminución del rendimiento se basan en el resumen de los experimentos incluido en un artículo explicativo de la Universidad de Georgetown del 27 de noviembre de 2018.\n\n## ¿Qué son las faltas de respeto en el trabajo?\n\nLas faltas de respeto en el trabajo son palabras o conductas que incumplen las normas de respeto hacia los demás. Incluyen los comentarios despectivos o que menosprecian a alguien. Una expresión que rebaja a otra persona puede ser irrespetuosa aunque no se grite.\n\nSeñalar un error de trabajo no es, en sí mismo, una falta de respeto. Los criterios para distinguirlo son el objeto de la crítica y la forma de expresarla. Hay que diferenciar entre explicar un resultado incorrecto y menospreciar a una persona.\n\nEste artículo aborda los efectos sobre el desempeño laboral. No trata la valoración jurídica de casos individuales. El concepto de falta de respeto empleado en la investigación no basta para determinar si se ha infringido la ley.\n\n## ¿Cuánto disminuyó el rendimiento en los experimentos?\n\nEl artículo de la Universidad de Georgetown describe una disminución del rendimiento tanto al recibir directamente un trato irrespetuoso como al presenciarlo. Los investigadores son Christine Porath y Amir Erez. Las siguientes cifras son las diferencias entre las condiciones experimentales que recoge ese artículo.\n\n| Condición de exposición a faltas de respeto | Rendimiento en la tarea de formar palabras | Número de ideas creativas |\n| --- | --- | --- |\n| Participantes menospreciados por quien dirigía el experimento | Disminución del 33% respecto a la condición de comparación | Disminución del 39% respecto a la condición de comparación |\n| Participantes que presenciaron una escena irrespetuosa | Disminución del 22% respecto a la condición de comparación | Disminución del 28% respecto a la condición de comparación |\n\nLa tarea de formar palabras consiste en reordenar unas letras dadas para crear palabras. El número de ideas creativas es un indicador de otra tarea. No se pueden combinar ambos indicadores para obtener un único porcentaje de disminución de la productividad.\n\nLas cifras de la tabla se pueden consultar en [Civil Actions, de la Universidad de Georgetown](https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/). El artículo se publicó el 27 de noviembre de 2018. No debe interpretarse la fecha de publicación como la fecha en que se hicieron los experimentos.\n\nEl principal artículo sobre la experiencia directa se publicó en 2007. El artículo posterior sobre el rendimiento de los testigos se publicó en 2009. Estas cifras no son estadísticas de una encuesta sobre el conjunto de los lugares de trabajo de hoy.\n\n## Por qué también les cuesta concentrarse a quienes no reciben la reprimenda\n\nUna escena irrespetuosa puede desviar la atención de los testigos del trabajo hacia lo ocurrido. Los investigadores se centraron en la interferencia en los procesos cognitivos y en las emociones negativas. Sin embargo, hay que distinguir los mecanismos explicativos identificados en los dos estudios.\n\nEl estudio de 2007 aportó pruebas de que la interferencia en los procesos cognitivos explicaba la disminución del rendimiento. Los procesos cognitivos son las actividades de recordar y procesar información. La memoria de trabajo permite retener brevemente la información que se necesita en ese momento.\n\nLa explicación es que los pensamientos dedicados a interpretar la situación pueden competir con el trabajo. Esto no permite concluir que se haya agotado toda la energía mental. El contenido del estudio se puede consultar en el [artículo de 2007](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919).\n\nEn el estudio de 2009 sobre los testigos se confirmó el papel mediador de las emociones negativas. Esto significa que los cambios emocionales fueron un mecanismo que explicaba la disminución del rendimiento. Explicar la reacción de los testigos únicamente como agotamiento cognitivo pasa por alto esa diferencia.\n\nEn el estudio sobre los testigos también disminuyeron las conductas de ayuda a otras personas. Este resultado indica que el efecto no se limitó al rendimiento individual en las tareas. Se puede consultar esta información en el [artículo de 2009](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041).\n\n## Comparación entre las observaciones sobre el trabajo y las reprimendas públicas\n\nAl hacer observaciones sobre el trabajo, comunique los problemas comprobados y los criterios para corregirlos. Aunque el tono sea tranquilo, el problema persiste si se menosprecia la capacidad de la persona. Cambiar de lugar no cambia por sí solo el contenido de lo que se dice.\n\nLa siguiente tabla ofrece una distinción práctica basada en los resultados de la investigación. No compara experimentalmente la eficacia de cada respuesta. En una conversación real, valore también la urgencia del trabajo.\n\n| Criterio de distinción | Observaciones para resolver el problema | Reprimendas que pueden derivar en faltas de respeto |\n| --- | --- | --- |\n| Objeto de la crítica | Conductas o resultados comprobados | La capacidad o el carácter de la persona en su conjunto |\n| Contenido comunicado | El error y los criterios para corregirlo | Reproches y expresión de emociones |\n| Forma de conversar | Comprobar los hechos y dar la oportunidad de explicarse | Interrumpir o ridiculizar |\n| Destinatarios | Comunicarlo a quienes lo necesitan por motivos de trabajo | Avergonzar ante personas ajenas al asunto |\n| Comprobación posterior | Comprobar las correcciones y el apoyo necesario | Dar el asunto por cerrado tras la reprimenda |\n\nAl hablar de responsabilidades individuales, considere primero una conversación en privado. Los criterios de trabajo que deba conocer todo el equipo se pueden compartir por separado. Para ello no es necesario reproducir públicamente el error de una persona concreta.\n\n## Errores frecuentes e interpretación de las cifras de los estudios\n\nConvertir directamente los porcentajes de disminución de los experimentos en pérdidas económicas de una empresa excede lo que permiten interpretar. Los estudios midieron el rendimiento en tareas bajo condiciones determinadas. No predijeron que las ventas reales o la productividad anual variarían en la misma proporción.\n\n| Interpretación frecuente | Criterio que debe comprobarse |\n| --- | --- |\n| Un solo enfado reduce la productividad del equipo un 22% | El 22% es una diferencia de rendimiento en una tarea bajo la condición de presenciar una falta de respeto en un experimento concreto |\n| El rendimiento de todos los testigos disminuye en la misma proporción | Los resultados entre grupos no se pueden aplicar como predicciones individuales |\n| Todas las puntuaciones bajas se deben al agotamiento cognitivo | Hay que distinguir los mecanismos explicativos del estudio de la experiencia directa y del estudio de los testigos |\n| Basta con contenerse unos segundos para que desaparezca el enfado | Los dos estudios no proponen un tiempo universal para regular las emociones |\n| Una reprimenda en privado resuelve el problema | También puede haber menosprecio e insultos en privado |\n| El trato respetuoso recupera de inmediato el rendimiento perdido | Los porcentajes de disminución presentados no indican la velocidad ni el porcentaje de recuperación |\n\nEn el estudio de 2009, el efecto varió según la relación de competencia con la víctima. Los testigos que competían con la víctima mostraron una disminución relativamente menor del rendimiento. Ante una misma escena, las reacciones pueden variar según las relaciones y la situación.\n\n## Cómo pueden los líderes reducir las reprimendas cargadas de emoción\n\nCuando se intensifiquen las emociones, ajuste primero el ritmo y el lugar de la conversación. Es una forma de elegir cómo actuar, en vez de intentar eliminar el enfado en sí. Los siguientes pasos son propuestas prácticas que aplican las implicaciones de los estudios.\n\n1. Haga una pausa antes de responder. Si no es necesario responder de inmediato, acuerde un momento para continuar la conversación.\n2. Ordene los hechos comprobados. Distinga entre el error observado y las suposiciones sobre las intenciones de la otra persona.\n3. Haga las observaciones individuales en privado. Comparta por separado la información de trabajo que otras personas deban conocer.\n4. Explique de forma concreta qué conducta debe corregirse. Compruebe que la otra persona haya entendido los criterios que debe aplicar.\n5. Compruebe las correcciones en una conversación posterior. Pregunte también qué apoyo necesita para el trabajo.\n\nPor ejemplo, un error en un informe se puede explicar señalando los apartados incorrectos. Los juicios tajantes sobre la diligencia del empleado no aportan información necesaria para corregir el error. Si la conversación vuelve a derivar en reproches, considere interrumpirla y retomarla después.\n\n## Cómo reparar la situación tras una reprimenda pública teniendo en cuenta a los testigos\n\nSi ha hecho comentarios irrespetuosos en público, incluya también a los testigos al reparar la situación. Si solo da explicaciones a la persona afectada, quienes estaban presentes pueden quedarse sin contexto sobre lo ocurrido. Esta es una propuesta práctica derivada del estudio sobre los testigos.\n\n1. Deje de usar expresiones irrespetuosas. No justifique sus palabras con explicaciones sobre el problema de trabajo.\n2. Reconozca ante la persona afectada su responsabilidad por la forma en que se expresó. No exija una reconciliación ni que le perdone en público.\n3. Comunique también a los testigos que la forma de expresarse fue inadecuada. No vuelva a explicar el error ni los datos personales de la persona afectada.\n4. Detalle por separado las correcciones necesarias para el trabajo. Compruebe si hay criterios que no se hayan comunicado.\n5. Revise si ha cambiado la forma de conversar después de lo ocurrido. No dé por reparada la situación solo por haberse disculpado.\n\nEl objetivo de reparar públicamente la situación no es reproducir lo ocurrido. Es dejar claros los criterios de conducta que debe aceptar el equipo. No interprete la experiencia de la persona afectada en su nombre ni la evalúe públicamente.\n\n## Preguntas frecuentes\n\n### ¿Los comentarios sarcásticos en voz baja también son faltas de respeto?\n\nLos comentarios que menosprecian a otra persona pueden ser faltas de respeto aunque no se grite. El volumen de la voz no es el único criterio para distinguirlas. Hay que considerar tanto el contenido como el contexto que incumplen las normas de respeto.\n\n### ¿Hay que señalar menos errores para mejorar el rendimiento?\n\nEsto no significa que haya que eliminar las observaciones necesarias sobre el trabajo. Comunique con claridad el problema y los criterios para corregirlo. Excluya de sus observaciones las expresiones que menosprecien a la persona.\n\n### ¿Las conductas irrespetuosas solo tienen efectos cuando proceden de un superior?\n\nLos efectos no se limitan a la conducta de superiores o personas con autoridad. El estudio de 2009 también incluyó una condición en la que se presenciaban faltas de respeto de un compañero. En esa condición también se observó una disminución del rendimiento en las tareas.\n\n### ¿Cuántos segundos hay que contenerse para evitar hablar bajo el efecto de las emociones?\n\nLos estudios examinados aquí no establecen un tiempo concreto. Retrasar la respuesta es una forma de darse margen para elegir cómo responder. No se puede garantizar que las emociones se disipen al cabo de un tiempo determinado.\n\n### ¿Que el equipo se quede callado significa que la reprimenda funciona?\n\nEl silencio por sí solo no permite valorar la comprensión del trabajo ni la mejora del rendimiento. Compruebe por separado si se ha entendido qué conducta debe corregirse. Evalúe la eficacia de sus observaciones mediante los resultados del trabajo posterior.","content_html":"\u003cp\u003eLas faltas de respeto en el trabajo pueden perjudicar no solo a quien recibe la crítica, sino también el desempeño de quienes las presencian. En los experimentos, también disminuyó el rendimiento en las tareas de los participantes que presenciaron esas situaciones. 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En una conversación real, valore también la urgencia del trabajo.\u003c/p\u003e\n\u003cdiv class=\"overflow-x-auto\"\u003e\u003ctable\u003e\n\u003cthead\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003cth\u003eCriterio de distinción\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eObservaciones para resolver el problema\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eReprimendas que pueden derivar en faltas de respeto\u003c/th\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/thead\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Criterio de distinción\"\u003eObjeto de la crítica\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Observaciones para resolver el problema\"\u003eConductas o resultados comprobados\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Reprimendas que pueden derivar en faltas de respeto\"\u003eLa capacidad o el carácter de la persona en su conjunto\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Criterio de distinción\"\u003eContenido comunicado\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Observaciones para resolver el problema\"\u003eEl error y los criterios para corregirlo\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Reprimendas que pueden derivar en faltas de respeto\"\u003eReproches y expresión de emociones\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Criterio de distinción\"\u003eForma de conversar\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Observaciones para resolver el problema\"\u003eComprobar los hechos y dar la oportunidad de explicarse\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Reprimendas que pueden derivar en faltas de respeto\"\u003eInterrumpir o ridiculizar\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Criterio de distinción\"\u003eDestinatarios\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Observaciones para resolver el problema\"\u003eComunicarlo a quienes lo necesitan por motivos de trabajo\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Reprimendas que pueden derivar en faltas de respeto\"\u003eAvergonzar ante personas ajenas al asunto\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Criterio de distinción\"\u003eComprobación posterior\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Observaciones para resolver el problema\"\u003eComprobar las correcciones y el apoyo necesario\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Reprimendas que pueden derivar en faltas de respeto\"\u003eDar el asunto por cerrado tras la reprimenda\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003cp\u003eAl hablar de responsabilidades individuales, considere primero una conversación en privado. Los criterios de trabajo que deba conocer todo el equipo se pueden compartir por separado. Para ello no es necesario reproducir públicamente el error de una persona concreta.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#errores-frecuentes-e-interpretaci%C3%B3n-de-las-cifras-de-los-estudios\" class=\"anchor\" id=\"errores-frecuentes-e-interpretación-de-las-cifras-de-los-estudios\"\u003e\u003c/a\u003eErrores frecuentes e interpretación de las cifras de los estudios\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eConvertir directamente los porcentajes de disminución de los experimentos en pérdidas económicas de una empresa excede lo que permiten interpretar. Los estudios midieron el rendimiento en tareas bajo condiciones determinadas. No predijeron que las ventas reales o la productividad anual variarían en la misma proporción.\u003c/p\u003e\n\u003cdiv class=\"overflow-x-auto\"\u003e\u003ctable\u003e\n\u003cthead\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003cth\u003eInterpretación frecuente\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eCriterio que debe comprobarse\u003c/th\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/thead\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretación frecuente\"\u003eUn solo enfado reduce la productividad del equipo un 22%\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Criterio que debe comprobarse\"\u003eEl 22% es una diferencia de rendimiento en una tarea bajo la condición de presenciar una falta de respeto en un experimento concreto\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretación frecuente\"\u003eEl rendimiento de todos los testigos disminuye en la misma proporción\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Criterio que debe comprobarse\"\u003eLos resultados entre grupos no se pueden aplicar como predicciones individuales\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretación frecuente\"\u003eTodas las puntuaciones bajas se deben al agotamiento cognitivo\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Criterio que debe comprobarse\"\u003eHay que distinguir los mecanismos explicativos del estudio de la experiencia directa y del estudio de los testigos\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretación frecuente\"\u003eBasta con contenerse unos segundos para que desaparezca el enfado\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Criterio que debe comprobarse\"\u003eLos dos estudios no proponen un tiempo universal para regular las emociones\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretación frecuente\"\u003eUna reprimenda en privado resuelve el problema\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Criterio que debe comprobarse\"\u003eTambién puede haber menosprecio e insultos en privado\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretación frecuente\"\u003eEl trato respetuoso recupera de inmediato el rendimiento perdido\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Criterio que debe comprobarse\"\u003eLos porcentajes de disminución presentados no indican la velocidad ni el porcentaje de recuperación\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003cp\u003eEn el estudio de 2009, el efecto varió según la relación de competencia con la víctima. Los testigos que competían con la víctima mostraron una disminución relativamente menor del rendimiento. Ante una misma escena, las reacciones pueden variar según las relaciones y la situación.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#c%C3%B3mo-pueden-los-l%C3%ADderes-reducir-las-reprimendas-cargadas-de-emoci%C3%B3n\" class=\"anchor\" id=\"cómo-pueden-los-líderes-reducir-las-reprimendas-cargadas-de-emoción\"\u003e\u003c/a\u003eCómo pueden los líderes reducir las reprimendas cargadas de emoción\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eCuando se intensifiquen las emociones, ajuste primero el ritmo y el lugar de la conversación. Es una forma de elegir cómo actuar, en vez de intentar eliminar el enfado en sí. Los siguientes pasos son propuestas prácticas que aplican las implicaciones de los estudios.\u003c/p\u003e\n\u003col\u003e\n\u003cli\u003eHaga una pausa antes de responder. Si no es necesario responder de inmediato, acuerde un momento para continuar la conversación.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eOrdene los hechos comprobados. Distinga entre el error observado y las suposiciones sobre las intenciones de la otra persona.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eHaga las observaciones individuales en privado. Comparta por separado la información de trabajo que otras personas deban conocer.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eExplique de forma concreta qué conducta debe corregirse. Compruebe que la otra persona haya entendido los criterios que debe aplicar.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eCompruebe las correcciones en una conversación posterior. Pregunte también qué apoyo necesita para el trabajo.\u003c/li\u003e\n\u003c/ol\u003e\n\u003cp\u003ePor ejemplo, un error en un informe se puede explicar señalando los apartados incorrectos. Los juicios tajantes sobre la diligencia del empleado no aportan información necesaria para corregir el error. Si la conversación vuelve a derivar en reproches, considere interrumpirla y retomarla después.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#c%C3%B3mo-reparar-la-situaci%C3%B3n-tras-una-reprimenda-p%C3%BAblica-teniendo-en-cuenta-a-los-testigos\" class=\"anchor\" id=\"cómo-reparar-la-situación-tras-una-reprimenda-pública-teniendo-en-cuenta-a-los-testigos\"\u003e\u003c/a\u003eCómo reparar la situación tras una reprimenda pública teniendo en cuenta a los testigos\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eSi ha hecho comentarios irrespetuosos en público, incluya también a los testigos al reparar la situación. Si solo da explicaciones a la persona afectada, quienes estaban presentes pueden quedarse sin contexto sobre lo ocurrido. Esta es una propuesta práctica derivada del estudio sobre los testigos.\u003c/p\u003e\n\u003col\u003e\n\u003cli\u003eDeje de usar expresiones irrespetuosas. No justifique sus palabras con explicaciones sobre el problema de trabajo.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eReconozca ante la persona afectada su responsabilidad por la forma en que se expresó. No exija una reconciliación ni que le perdone en público.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eComunique también a los testigos que la forma de expresarse fue inadecuada. No vuelva a explicar el error ni los datos personales de la persona afectada.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eDetalle por separado las correcciones necesarias para el trabajo. Compruebe si hay criterios que no se hayan comunicado.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eRevise si ha cambiado la forma de conversar después de lo ocurrido. No dé por reparada la situación solo por haberse disculpado.\u003c/li\u003e\n\u003c/ol\u003e\n\u003cp\u003eEl objetivo de reparar públicamente la situación no es reproducir lo ocurrido. Es dejar claros los criterios de conducta que debe aceptar el equipo. No interprete la experiencia de la persona afectada en su nombre ni la evalúe públicamente.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#preguntas-frecuentes\" class=\"anchor\" id=\"preguntas-frecuentes\"\u003e\u003c/a\u003ePreguntas frecuentes\u003c/h2\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#los-comentarios-sarc%C3%A1sticos-en-voz-baja-tambi%C3%A9n-son-faltas-de-respeto\" class=\"anchor\" id=\"los-comentarios-sarcásticos-en-voz-baja-también-son-faltas-de-respeto\"\u003e\u003c/a\u003e¿Los comentarios sarcásticos en voz baja también son faltas de respeto?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos comentarios que menosprecian a otra persona pueden ser faltas de respeto aunque no se grite. El volumen de la voz no es el único criterio para distinguirlas. Hay que considerar tanto el contenido como el contexto que incumplen las normas de respeto.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#hay-que-se%C3%B1alar-menos-errores-para-mejorar-el-rendimiento\" class=\"anchor\" id=\"hay-que-señalar-menos-errores-para-mejorar-el-rendimiento\"\u003e\u003c/a\u003e¿Hay que señalar menos errores para mejorar el rendimiento?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eEsto no significa que haya que eliminar las observaciones necesarias sobre el trabajo. Comunique con claridad el problema y los criterios para corregirlo. Excluya de sus observaciones las expresiones que menosprecien a la persona.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#las-conductas-irrespetuosas-solo-tienen-efectos-cuando-proceden-de-un-superior\" class=\"anchor\" id=\"las-conductas-irrespetuosas-solo-tienen-efectos-cuando-proceden-de-un-superior\"\u003e\u003c/a\u003e¿Las conductas irrespetuosas solo tienen efectos cuando proceden de un superior?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos efectos no se limitan a la conducta de superiores o personas con autoridad. El estudio de 2009 también incluyó una condición en la que se presenciaban faltas de respeto de un compañero. En esa condición también se observó una disminución del rendimiento en las tareas.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#cu%C3%A1ntos-segundos-hay-que-contenerse-para-evitar-hablar-bajo-el-efecto-de-las-emociones\" class=\"anchor\" id=\"cuántos-segundos-hay-que-contenerse-para-evitar-hablar-bajo-el-efecto-de-las-emociones\"\u003e\u003c/a\u003e¿Cuántos segundos hay que contenerse para evitar hablar bajo el efecto de las emociones?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eLos estudios examinados aquí no establecen un tiempo concreto. Retrasar la respuesta es una forma de darse margen para elegir cómo responder. No se puede garantizar que las emociones se disipen al cabo de un tiempo determinado.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#que-el-equipo-se-quede-callado-significa-que-la-reprimenda-funciona\" class=\"anchor\" id=\"que-el-equipo-se-quede-callado-significa-que-la-reprimenda-funciona\"\u003e\u003c/a\u003e¿Que el equipo se quede callado significa que la reprimenda funciona?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eEl silencio por sí solo no permite valorar la comprensión del trabajo ni la mejora del rendimiento. Compruebe por separado si se ha entendido qué conducta debe corregirse. Evalúe la eficacia de sus observaciones mediante los resultados del trabajo posterior.\u003c/p\u003e\n","tags":["liderazgo","cultura organizacional","Productividad","Autogestión"],"faqs":[{"question":"¿La descortesía en el trabajo solo afecta a quien la sufre directamente?","answer":"También puede afectar a los testigos. En un estudio experimental de 2009, los participantes que presenciaron actos de descortesía obtuvieron peores resultados en las tareas."},{"question":"¿Qué significan 33%, 39%, 22% y 28%?","answer":"Son las diferencias entre las condiciones experimentales presentadas en un texto explicativo de 2018 de la Universidad de Georgetown. El rendimiento en la tarea con palabras de los participantes que fueron tratados directamente con desdén fue un 33% menor. El número de ideas creativas fue un 39% menor. En la condición en la que los participantes fueron testigos, las cifras fueron un 22% y un 28% menores, respectivamente."},{"question":"¿Se pueden usar las cifras del experimento como porcentajes de pérdida de productividad de una empresa?","answer":"No se pueden usar tal cual. Son resultados de tareas experimentales específicas, por lo que no hay fundamento para convertirlos en porcentajes de disminución de las ventas de una empresa o de su productividad anual."},{"question":"¿La disminución del rendimiento de los testigos se debe por completo al agotamiento cognitivo?","answer":"No se puede atribuir de forma concluyente a una sola causa. Un estudio de 2007 aportó pruebas de interferencias en los procesos cognitivos. En el estudio de 2009 sobre los testigos se confirmó el papel mediador de las emociones negativas."},{"question":"¿Desaparece el problema si se reprende a la persona a solas?","answer":"El lugar por sí solo no resuelve el problema. También se puede denigrar a una persona en una conversación privada. Céntrese en las conductas comprobadas y en los criterios para corregirlas."},{"question":"¿Cuántos segundos dura el periodo óptimo para calmar la ira?","answer":"Los estudios revisados aquí no indican un tiempo aplicable de forma universal. Se puede considerar no responder de inmediato. No se puede garantizar que la emoción se disipe después de un tiempo determinado."},{"question":"¿Cómo se puede remediar la situación si se ha dicho algo descortés en público?","answer":"Reconozca ante la persona afectada su responsabilidad por lo que dijo. Informe también a los testigos de que la forma de expresarse fue inapropiada. No vuelva a divulgar los errores ni la información personal de la persona afectada."},{"question":"¿Se recupera el rendimiento de inmediato al mostrar una actitud respetuosa?","answer":"Los porcentajes de disminución del rendimiento presentados no permiten conocer la velocidad ni la tasa de recuperación. Incluso después de disculparse, compruebe si han cambiado la forma de expresarse y las conversaciones de trabajo."}],"sources":[{"url":"https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/","title":"Georgetown University McDonough School of Business, Civil Actions, 27 de noviembre de 2018","type":"data_point"},{"url":"https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919","title":"Porath·Erez, Does Rudeness Really Matter? The Effects of Rudeness on Task Performance and Helpfulness, Academy of Management Journal, 2007","type":"source"},{"url":"https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041","title":"Porath·Erez, Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks, 2009","type":"source"},{"url":"https://people.uncw.edu/hakanr/documents/effectsofrudnessononlookers.pdf","title":"Texto original del estudio de 2009 sobre observadores, PDF de acceso público de University of North Carolina Wilmington","type":"source"}],"images":[{"id":2154,"url":"https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTAsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--d0998c7aad20b45250f8e57268eca1ece2040496/ai-311ebe1c.webp","is_representative":true,"generation_method":"ai_photo","license":"ai_generated","mime_type":"image/webp","width":1536,"height":1024,"translations":{"ko":{"alt":"작업장에서 조립을 멈춘 기술자가 여성 동료에게 손을 들어 보이는 남성을 돌아보고 있다.","caption":"직장 내 무례함은 이를 목격한 동료의 집중과 과제 수행에도 영향을 줄 수 있습니다.","description":null},"en":{"alt":"A technician pauses assembly and looks toward a man holding up his hand to a woman in the workshop.","caption":"Workplace rudeness can disrupt witnesses’ concentration and task performance too.","description":null},"ja":{"alt":"作業場で組み立ての手を止めた技術者が、女性に手をかざす男性の方を振り向いている。","caption":"職場での無礼な言動は、目撃した同僚の集中や課題の遂行にも影響を及ぼすことがあります。","description":null},"es":{"alt":"Un técnico deja de ensamblar y mira a un hombre que levanta la mano ante una mujer en el taller.","caption":"La descortesía laboral también puede afectar la concentración y el desempeño de quienes la presencian.","description":null},"id":{"alt":"Seorang teknisi berhenti merakit dan menoleh ke pria yang mengangkat tangan di hadapan seorang perempuan di bengkel.","caption":"Perilaku tidak sopan di tempat kerja juga dapat mengganggu konsentrasi dan kinerja tugas orang yang menyaksikannya.","description":null},"pt":{"alt":"Um técnico interrompe a montagem e olha para um homem que ergue a mão diante de uma mulher na oficina.","caption":"A grosseria no trabalho também pode afetar a concentração e o desempenho de quem a presencia.","description":null},"zh-hant":{"alt":"工作坊內，一名技術人員停下組裝工作，轉頭看向一名對著女性抬手的男子。","caption":"職場上的無禮言行也可能影響目睹者的專注力與任務表現。","description":null},"de":{"alt":"Ein Techniker unterbricht die Montage und blickt zu einem Mann, der gegenüber einer Frau die Hand hebt.","caption":"Unhöflichkeit am Arbeitsplatz kann auch die Konzentration und Aufgabenleistung von Zeugen beeinträchtigen.","description":null}}},{"id":2155,"url":"https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTYsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--3fa7c6efca1e9c46d07dc0afd1b6ff96ee70e5ec/ai-276ddef0.webp","is_representative":false,"generation_method":"ai_semi","license":"ai_generated","mime_type":"image/webp","width":1536,"height":1024,"translations":{"ko":{"alt":"식당 주방에서 보라색 앞치마를 입은 여성이 가슴에 손을 얹고 동료 세 명에게 말하고 있다.","caption":"공개적으로 무례한 말을 했다면 당사자뿐 아니라 목격자도 고려해 수습해야 합니다.","description":null},"en":{"alt":"A woman in a purple apron holds a hand to her chest while speaking to three coworkers in a restaurant kitchen.","caption":"Addressing public disrespect requires considering both the person targeted and those who witnessed it.","description":null},"ja":{"alt":"飲食店の厨房で、紫のエプロンを着けた女性が胸に手を当て、同僚３人に話しかけている。","caption":"人前で無礼な発言をした場合は、当事者だけでなく目撃者にも配慮して事後対応を行う必要があります。","description":null},"es":{"alt":"Una mujer con delantal morado se lleva la mano al pecho y habla con tres colegas en la cocina de un restaurante.","caption":"Tras una falta de respeto en público, hay que considerar tanto a la persona afectada como a quienes la presenciaron.","description":null},"id":{"alt":"Perempuan bercelemek ungu meletakkan tangan di dada sambil berbicara kepada tiga rekan di dapur restoran.","caption":"Saat memperbaiki situasi setelah berkata tidak sopan di depan umum, pertimbangkan pihak yang disakiti maupun para saksi.","description":null},"pt":{"alt":"Uma mulher de avental roxo põe a mão no peito enquanto fala com três colegas na cozinha de um restaurante.","caption":"Ao reparar uma falta de respeito em público, é preciso considerar tanto a pessoa afetada quanto quem presenciou o ocorrido.","description":null},"zh-hant":{"alt":"餐廳廚房裡，一名穿著紫色圍裙的女子將手放在胸前，向三名同事說話。","caption":"公開說出無禮的話後，善後時應同時顧及當事人與目擊者。","description":null},"de":{"alt":"Eine Frau mit lila Schürze legt die Hand auf die Brust und spricht in einer Restaurantküche mit drei Teammitgliedern.","caption":"Nach respektlosen Äußerungen vor anderen muss die Aufarbeitung sowohl Betroffene als auch Zeugen berücksichtigen.","description":null}}}],"published_at":"2026-10-26T05:02:10+09:00","updated_at":"2026-10-26T05:02:10+09:00","license":"cc_by","translation_status":"reviewed","available_locales":["ko","en","ja","es"],"data_locales":["ko","en","ja","es","id","pt","zh-hant","de"],"url":"https://injoys.com/es/articles/workplace-incivility-team-performance-leadership"}