{"content_id":"0nc0p0ges0","slug":"workplace-incivility-team-performance-leadership","locale":"id","schema_type":"Article","category":"knowledge_base","category_name":"Basis Pengetahuan","title":"Sikap Kasar di Kantor: Dampak pada Kinerja Tim dan Solusi","summary":"Sikap kasar di tempat kerja dapat memengaruhi kinerja dalam mengerjakan tugas, bukan hanya pada orang yang mengalaminya langsung, tetapi juga pada mereka yang menyaksikannya. Artikel ini menjelaskan makna angka hasil eksperimen beserta batas penafsirannya, kriteria untuk membedakan kritik terhadap pekerjaan dari penghinaan, serta cara menangani situasi setelah teguran di depan umum.","sponsorship_disclosure":null,"affiliate_disclosure":null,"commerce_disclosure":null,"author":{"name":"injoys","url":"https://injoys.com/ko/about"},"key_points":["Dalam eksperimen, peserta yang menyaksikan sikap kasar juga mengalami penurunan kinerja dalam mengerjakan tugas.","Persentase penurunan kinerja dalam eksperimen tidak dapat diterapkan sebagai persentase kerugian produktivitas di perusahaan nyata.","Penelitian tentang pengalaman langsung dan penelitian tentang menyaksikan sikap kasar berbeda dalam hal jalur yang menjelaskan penurunan kinerja.","Saat memberikan umpan balik kerja, berfokuslah pada perilaku yang telah dipastikan dan kriteria perbaikannya, bukan pada penilaian terhadap pribadi seseorang.","Jika Anda melontarkan ucapan kasar di depan umum, tangani situasinya dengan mempertimbangkan orang yang menjadi sasaran maupun mereka yang menyaksikannya."],"content_markdown":"Ketidaksopanan di tempat kerja dapat mengganggu kinerja bukan hanya orang yang ditegur, tetapi juga orang yang menyaksikannya. Dalam eksperimen, kinerja tugas peserta yang menyaksikannya juga menurun. Pemimpin perlu membedakan isi umpan balik dari ekspresi emosi.\n\nPersentase penurunan kinerja mengacu pada ringkasan eksperimen dalam artikel ulasan Universitas Georgetown yang diterbitkan pada 27 November 2018.\n\n## Apa yang dimaksud dengan ketidaksopanan di tempat kerja?\n\nKetidaksopanan di tempat kerja adalah ucapan atau tindakan yang melanggar norma untuk menghormati orang lain. Ini mencakup perkataan yang merendahkan atau meremehkan. Ungkapan yang merendahkan orang lain dapat tergolong tidak sopan meskipun disampaikan tanpa membentak.\n\nMenunjukkan kesalahan dalam pekerjaan bukanlah tindakan tidak sopan dengan sendirinya. Pembeda utamanya adalah sasaran teguran dan cara penyampaiannya. Perkataan yang menjelaskan hasil yang keliru harus dibedakan dari perkataan yang merendahkan seseorang.\n\nArtikel ini membahas dampaknya terhadap kinerja kerja. Artikel ini tidak membahas penilaian hukum atas kasus individual. Konsep ketidaksopanan dalam penelitian saja tidak cukup untuk menentukan adanya pelanggaran hukum.\n\n## Seberapa besar penurunan kinerja dalam eksperimen?\n\nUlasan Universitas Georgetown memaparkan penurunan kinerja baik dalam kondisi mengalami langsung maupun menyaksikan ketidaksopanan. Penelitinya adalah Christine Porath dan Amir Erez. Angka berikut menunjukkan perbedaan antarkondisi eksperimen yang dirangkum dalam ulasan tersebut.\n\n| Kondisi paparan ketidaksopanan | Kinerja tugas menyusun kata | Jumlah ide kreatif |\n| --- | --- | --- |\n| Peserta yang diremehkan oleh pelaksana eksperimen | Turun 33% dibandingkan kondisi pembanding | Turun 39% dibandingkan kondisi pembanding |\n| Peserta yang menyaksikan kejadian tidak sopan | Turun 22% dibandingkan kondisi pembanding | Turun 28% dibandingkan kondisi pembanding |\n\nTugas menyusun kata adalah tugas mengatur ulang huruf yang diberikan untuk membentuk kata. Jumlah ide kreatif merupakan indikator dari tugas yang terpisah. Kedua indikator ini tidak dapat digabungkan menjadi satu persentase penurunan produktivitas.\n\nAngka dalam tabel dapat dilihat di [Civil Actions dari Universitas Georgetown](https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/). Ulasan ini diterbitkan pada 27 November 2018. Tanggal penerbitan tidak boleh diartikan sebagai tanggal pelaksanaan eksperimen.\n\nMakalah utama yang membahas pengalaman langsung diterbitkan pada 2007. Makalah lanjutan yang membahas kinerja orang yang menyaksikannya diterbitkan pada 2009. Angka-angka ini bukan statistik dari survei terhadap seluruh tempat kerja saat ini.\n\n## Mengapa orang yang tidak dimarahi pun sulit berkonsentrasi?\n\nKejadian tidak sopan dapat mengalihkan perhatian orang yang menyaksikannya dari pekerjaan ke kejadian tersebut. Para peneliti menyoroti gangguan pada proses kognitif dan emosi negatif. Namun, mekanisme penjelas yang ditemukan dalam kedua penelitian perlu dibedakan.\n\nPenelitian 2007 memberikan bukti bahwa gangguan pada proses kognitif menjelaskan penurunan kinerja. Proses kognitif adalah aktivitas mengingat dan mengolah informasi. Memori kerja adalah fungsi untuk menyimpan sementara informasi yang dibutuhkan saat itu.\n\nPenjelasannya adalah bahwa pikiran untuk menafsirkan situasi dapat bersaing dengan pekerjaan. Hal ini tidak dapat dipastikan sebagai keadaan ketika seluruh energi mental telah terkuras. Isi penelitian dapat dilihat dalam [makalah 2007](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919).\n\nDalam penelitian 2009 tentang orang yang menyaksikan ketidaksopanan, ditemukan peran mediasi emosi negatif. Artinya, perubahan emosi menjadi mekanisme yang menjelaskan penurunan kinerja. Jika reaksi mereka hanya dijelaskan sebagai kelelahan kognitif, perbedaan ini akan terlewatkan.\n\nDalam penelitian tentang orang yang menyaksikan ketidaksopanan, perilaku membantu orang lain juga berkurang. Hasil ini menunjukkan bahwa dampaknya tidak terbatas pada kinerja tugas individual. Hal tersebut dapat dilihat dalam [makalah 2009](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041).\n\n## Perbandingan umpan balik kerja dan teguran di depan umum\n\nSaat memberikan umpan balik kerja, sampaikan masalah yang telah dipastikan dan standar perbaikannya. Meskipun nada bicara tenang, masalah tetap ada jika perkataan merendahkan kemampuan seseorang. Mengubah tempat saja tidak mengubah isi ungkapan yang disampaikan.\n\nTabel berikut merupakan pembedaan praktis yang disusun berdasarkan hasil penelitian. Tabel ini bukan perbandingan eksperimental atas efektivitas setiap respons. Dalam percakapan nyata, pertimbangkan juga tingkat urgensi pekerjaan.\n\n| Kriteria pembeda | Umpan balik untuk menyelesaikan masalah | Teguran yang mudah mengarah pada ketidaksopanan |\n| --- | --- | --- |\n| Sasaran teguran | Perilaku atau hasil yang telah dipastikan | Kemampuan atau kepribadian seseorang secara keseluruhan |\n| Isi yang disampaikan | Bagian yang salah dan standar perbaikan | Celaan dan ekspresi emosi |\n| Cara berdialog | Memastikan fakta dan memberi kesempatan untuk menjelaskan | Memotong pembicaraan atau mengejek |\n| Lingkup penyampaian | Disampaikan kepada orang yang perlu mengetahuinya untuk pekerjaan | Mempermalukan di depan orang yang tidak terkait |\n| Tindak lanjut | Memeriksa hasil perbaikan dan dukungan yang dibutuhkan | Menganggap urusan selesai setelah teguran diberikan |\n\nSaat membahas tanggung jawab individual, pertimbangkan terlebih dahulu percakapan secara tertutup. Standar kerja yang perlu diketahui seluruh tim dapat dibagikan secara terpisah. Dalam hal ini, tidak perlu mengulang kesalahan orang tertentu di depan umum.\n\n## Kekeliruan umum dan penafsiran angka penelitian\n\nMengubah persentase penurunan dalam eksperimen secara langsung menjadi nilai kerugian perusahaan melampaui batas penafsirannya. Yang diukur penelitian adalah kinerja tugas dalam kondisi tertentu. Hasilnya bukan prediksi bahwa penjualan aktual atau produktivitas tahunan akan berubah dengan persentase yang sama.\n\n| Penafsiran umum | Hal yang perlu diperiksa |\n| --- | --- |\n| Sekali marah, produktivitas tim turun 22% | Angka 22% adalah perbedaan kinerja tugas dalam kondisi menyaksikan ketidaksopanan pada eksperimen tertentu |\n| Kinerja setiap orang yang menyaksikan turun dengan persentase yang sama | Hasil antarkelompok tidak dapat diterapkan sebagai prediksi per individu |\n| Semua skor rendah disebabkan oleh kelelahan kognitif | Bedakan mekanisme penjelas dalam penelitian pengalaman langsung dan penelitian tentang orang yang menyaksikan |\n| Cukup menahan diri beberapa detik untuk mengatasi kemarahan | Kedua penelitian tidak menetapkan waktu pengaturan emosi yang berlaku universal |\n| Teguran empat mata menyelesaikan masalah | Tindakan merendahkan dan penghinaan tetap dapat terjadi di tempat tertutup |\n| Sikap menghormati langsung memulihkan kinerja yang menurun | Persentase penurunan yang dipaparkan tidak menunjukkan kecepatan atau persentase pemulihan |\n\nDalam penelitian 2009, dampaknya berbeda menurut hubungan persaingan dengan korban. Penurunan kinerja relatif lebih kecil pada orang yang bersaing dengan korban dan menyaksikan kejadian tersebut. Meski menyaksikan kejadian yang sama, respons dapat berbeda bergantung pada hubungan dan situasinya.\n\n## Cara pemimpin mengurangi teguran emosional\n\nSaat emosi memuncak, sesuaikan terlebih dahulu tempo percakapan dan tempatnya. Ini merupakan cara memilih tindakan, bukan menghilangkan kemarahan itu sendiri. Langkah-langkah berikut adalah saran praktis yang menerapkan implikasi penelitian.\n\n1. Berhentilah sejenak sebelum menjawab. Jika respons segera tidak diperlukan, tentukan waktu untuk melanjutkan percakapan.\n2. Susun fakta yang telah dipastikan. Bedakan kesalahan yang diamati dari dugaan tentang niat orang lain.\n3. Sampaikan umpan balik individual secara tertutup. Bagikan secara terpisah informasi pekerjaan yang perlu diketahui orang lain.\n4. Jelaskan secara spesifik perilaku yang perlu diperbaiki. Pastikan orang tersebut memahami standar yang akan diterapkan.\n5. Periksa hasil perbaikan dalam percakapan tindak lanjut. Tanyakan juga dukungan yang dibutuhkan untuk pekerjaan.\n\nMisalnya, kesalahan dalam laporan dapat dijelaskan dengan menunjukkan bagian yang keliru. Pernyataan yang menghakimi kesungguhan karyawan bukanlah informasi yang diperlukan untuk memperbaiki kesalahan. Jika percakapan kembali mengarah pada celaan, pertimbangkan untuk menghentikannya lalu melanjutkannya kembali.\n\n## Cara menangani dampak teguran di depan umum dengan mempertimbangkan orang yang menyaksikan\n\nJika Anda mengucapkan perkataan tidak sopan di depan umum, libatkan juga orang yang menyaksikannya dalam upaya penanganan dampaknya. Jika penjelasan hanya diberikan kepada orang yang bersangkutan, orang di sekitarnya mungkin tidak mendapatkan konteks kejadian. Ini merupakan saran praktis yang ditarik dari penelitian tentang orang yang menyaksikan ketidaksopanan.\n\n1. Hentikan ungkapan tidak sopan. Jangan membenarkan ucapan tersebut dengan penjelasan tentang masalah pekerjaan.\n2. Akui tanggung jawab atas ungkapan Anda kepada orang yang bersangkutan. Jangan menuntut rekonsiliasi atau pengampunan di depan umum.\n3. Beri tahu juga orang yang menyaksikan bahwa cara penyampaian tersebut tidak pantas. Jangan menjelaskan kembali kesalahan atau informasi pribadi orang yang bersangkutan.\n4. Susun secara terpisah hal-hal yang perlu diperbaiki untuk pekerjaan. Periksa apakah ada standar yang belum disampaikan.\n5. Tinjau apakah cara berdialog telah berubah setelahnya. Jangan menganggap penanganan telah selesai hanya karena sudah meminta maaf.\n\nTujuan penanganan di depan umum bukanlah mengulang kejadian tersebut. Tujuannya adalah memperjelas standar perilaku yang akan diterima tim. Jangan menafsirkan pengalaman orang yang bersangkutan atas namanya atau menilainya di depan umum.\n\n## Pertanyaan yang sering diajukan\n\n### Apakah sindiran dengan suara pelan juga termasuk ketidaksopanan?\n\nPerkataan yang merendahkan orang lain dapat tergolong tidak sopan meskipun tidak disertai bentakan. Pembedaannya tidak hanya berdasarkan volume suara. Isi dan konteks yang melanggar norma saling menghormati perlu dipertimbangkan bersama.\n\n### Apakah teguran harus dikurangi agar kinerja meningkat?\n\nIni bukan berarti teguran kerja yang diperlukan harus dihilangkan. Sampaikan masalah dan standar perbaikan dengan jelas. Hindari ungkapan yang merendahkan seseorang dalam umpan balik.\n\n### Apakah perilaku tidak sopan hanya berdampak jika dilakukan oleh atasan?\n\nDampaknya tidak terbatas pada tindakan atasan atau pemegang wewenang. Penelitian 2009 juga mencakup kondisi menyaksikan ketidaksopanan rekan kerja. Dalam kondisi tersebut pun, penurunan kinerja tugas teramati.\n\n### Berapa detik kita harus menahan diri agar tidak mengucapkan perkataan emosional?\n\nPenelitian yang ditinjau di sini tidak menetapkan durasi tertentu. Menunda jawaban merupakan cara memberi ruang untuk memilih respons. Tidak ada jaminan bahwa emosi akan mereda hanya karena waktu tertentu telah berlalu.\n\n### Jika tim menjadi diam, apakah itu berarti teguran efektif?\n\nDiam saja tidak cukup untuk menilai pemahaman atas pekerjaan atau peningkatan kinerja. Periksa secara terpisah apakah perilaku yang perlu diperbaiki sudah dipahami. Tinjau efektivitas umpan balik melalui hasil pekerjaan setelahnya.","content_html":"\u003cp\u003eKetidaksopanan di tempat kerja dapat mengganggu kinerja bukan hanya orang yang ditegur, tetapi juga orang yang menyaksikannya. Dalam eksperimen, kinerja tugas peserta yang menyaksikannya juga menurun. Pemimpin perlu membedakan isi umpan balik dari ekspresi emosi.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003ePersentase penurunan kinerja mengacu pada ringkasan eksperimen dalam artikel ulasan Universitas Georgetown yang diterbitkan pada 27 November 2018.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#apa-yang-dimaksud-dengan-ketidaksopanan-di-tempat-kerja\" class=\"anchor\" id=\"apa-yang-dimaksud-dengan-ketidaksopanan-di-tempat-kerja\"\u003e\u003c/a\u003eApa yang dimaksud dengan ketidaksopanan di tempat kerja?\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eKetidaksopanan di tempat kerja adalah ucapan atau tindakan yang melanggar norma untuk menghormati orang lain. Ini mencakup perkataan yang merendahkan atau meremehkan. Ungkapan yang merendahkan orang lain dapat tergolong tidak sopan meskipun disampaikan tanpa membentak.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eMenunjukkan kesalahan dalam pekerjaan bukanlah tindakan tidak sopan dengan sendirinya. Pembeda utamanya adalah sasaran teguran dan cara penyampaiannya. Perkataan yang menjelaskan hasil yang keliru harus dibedakan dari perkataan yang merendahkan seseorang.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eArtikel ini membahas dampaknya terhadap kinerja kerja. Artikel ini tidak membahas penilaian hukum atas kasus individual. Konsep ketidaksopanan dalam penelitian saja tidak cukup untuk menentukan adanya pelanggaran hukum.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#seberapa-besar-penurunan-kinerja-dalam-eksperimen\" class=\"anchor\" id=\"seberapa-besar-penurunan-kinerja-dalam-eksperimen\"\u003e\u003c/a\u003eSeberapa besar penurunan kinerja dalam eksperimen?\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eUlasan Universitas Georgetown memaparkan penurunan kinerja baik dalam kondisi mengalami langsung maupun menyaksikan ketidaksopanan. Penelitinya adalah Christine Porath dan Amir Erez. Angka berikut menunjukkan perbedaan antarkondisi eksperimen yang dirangkum dalam ulasan tersebut.\u003c/p\u003e\n\u003cdiv class=\"overflow-x-auto\"\u003e\u003ctable\u003e\n\u003cthead\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003cth\u003eKondisi paparan ketidaksopanan\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eKinerja tugas menyusun kata\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eJumlah ide kreatif\u003c/th\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/thead\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Kondisi paparan ketidaksopanan\"\u003ePeserta yang diremehkan oleh pelaksana eksperimen\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Kinerja tugas menyusun kata\"\u003eTurun 33% dibandingkan kondisi pembanding\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Jumlah ide kreatif\"\u003eTurun 39% dibandingkan kondisi pembanding\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Kondisi paparan ketidaksopanan\"\u003ePeserta yang menyaksikan kejadian tidak sopan\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Kinerja tugas menyusun kata\"\u003eTurun 22% dibandingkan kondisi pembanding\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Jumlah ide kreatif\"\u003eTurun 28% dibandingkan kondisi pembanding\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003cp\u003eTugas menyusun kata adalah tugas mengatur ulang huruf yang diberikan untuk membentuk kata. Jumlah ide kreatif merupakan indikator dari tugas yang terpisah. Kedua indikator ini tidak dapat digabungkan menjadi satu persentase penurunan produktivitas.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eAngka dalam tabel dapat dilihat di \u003ca href=\"https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/\"\u003eCivil Actions dari Universitas Georgetown\u003c/a\u003e. Ulasan ini diterbitkan pada 27 November 2018. Tanggal penerbitan tidak boleh diartikan sebagai tanggal pelaksanaan eksperimen.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eMakalah utama yang membahas pengalaman langsung diterbitkan pada 2007. Makalah lanjutan yang membahas kinerja orang yang menyaksikannya diterbitkan pada 2009. Angka-angka ini bukan statistik dari survei terhadap seluruh tempat kerja saat ini.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#mengapa-orang-yang-tidak-dimarahi-pun-sulit-berkonsentrasi\" class=\"anchor\" id=\"mengapa-orang-yang-tidak-dimarahi-pun-sulit-berkonsentrasi\"\u003e\u003c/a\u003eMengapa orang yang tidak dimarahi pun sulit berkonsentrasi?\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eKejadian tidak sopan dapat mengalihkan perhatian orang yang menyaksikannya dari pekerjaan ke kejadian tersebut. Para peneliti menyoroti gangguan pada proses kognitif dan emosi negatif. Namun, mekanisme penjelas yang ditemukan dalam kedua penelitian perlu dibedakan.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003ePenelitian 2007 memberikan bukti bahwa gangguan pada proses kognitif menjelaskan penurunan kinerja. Proses kognitif adalah aktivitas mengingat dan mengolah informasi. Memori kerja adalah fungsi untuk menyimpan sementara informasi yang dibutuhkan saat itu.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003ePenjelasannya adalah bahwa pikiran untuk menafsirkan situasi dapat bersaing dengan pekerjaan. Hal ini tidak dapat dipastikan sebagai keadaan ketika seluruh energi mental telah terkuras. Isi penelitian dapat dilihat dalam \u003ca href=\"https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919\"\u003emakalah 2007\u003c/a\u003e.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eDalam penelitian 2009 tentang orang yang menyaksikan ketidaksopanan, ditemukan peran mediasi emosi negatif. Artinya, perubahan emosi menjadi mekanisme yang menjelaskan penurunan kinerja. Jika reaksi mereka hanya dijelaskan sebagai kelelahan kognitif, perbedaan ini akan terlewatkan.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eDalam penelitian tentang orang yang menyaksikan ketidaksopanan, perilaku membantu orang lain juga berkurang. Hasil ini menunjukkan bahwa dampaknya tidak terbatas pada kinerja tugas individual. Hal tersebut dapat dilihat dalam \u003ca href=\"https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041\"\u003emakalah 2009\u003c/a\u003e.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#perbandingan-umpan-balik-kerja-dan-teguran-di-depan-umum\" class=\"anchor\" id=\"perbandingan-umpan-balik-kerja-dan-teguran-di-depan-umum\"\u003e\u003c/a\u003ePerbandingan umpan balik kerja dan teguran di depan umum\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eSaat memberikan umpan balik kerja, sampaikan masalah yang telah dipastikan dan standar perbaikannya. Meskipun nada bicara tenang, masalah tetap ada jika perkataan merendahkan kemampuan seseorang. Mengubah tempat saja tidak mengubah isi ungkapan yang disampaikan.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eTabel berikut merupakan pembedaan praktis yang disusun berdasarkan hasil penelitian. Tabel ini bukan perbandingan eksperimental atas efektivitas setiap respons. Dalam percakapan nyata, pertimbangkan juga tingkat urgensi pekerjaan.\u003c/p\u003e\n\u003cdiv class=\"overflow-x-auto\"\u003e\u003ctable\u003e\n\u003cthead\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003cth\u003eKriteria pembeda\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eUmpan balik untuk menyelesaikan masalah\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eTeguran yang mudah mengarah pada ketidaksopanan\u003c/th\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/thead\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Kriteria pembeda\"\u003eSasaran teguran\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Umpan balik untuk menyelesaikan masalah\"\u003ePerilaku atau hasil yang telah dipastikan\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Teguran yang mudah mengarah pada ketidaksopanan\"\u003eKemampuan atau kepribadian seseorang secara keseluruhan\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Kriteria pembeda\"\u003eIsi yang disampaikan\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Umpan balik untuk menyelesaikan masalah\"\u003eBagian yang salah dan standar perbaikan\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Teguran yang mudah mengarah pada ketidaksopanan\"\u003eCelaan dan ekspresi emosi\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Kriteria pembeda\"\u003eCara berdialog\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Umpan balik untuk menyelesaikan masalah\"\u003eMemastikan fakta dan memberi kesempatan untuk menjelaskan\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Teguran yang mudah mengarah pada ketidaksopanan\"\u003eMemotong pembicaraan atau mengejek\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Kriteria pembeda\"\u003eLingkup penyampaian\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Umpan balik untuk menyelesaikan masalah\"\u003eDisampaikan kepada orang yang perlu mengetahuinya untuk pekerjaan\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Teguran yang mudah mengarah pada ketidaksopanan\"\u003eMempermalukan di depan orang yang tidak terkait\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Kriteria pembeda\"\u003eTindak lanjut\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Umpan balik untuk menyelesaikan masalah\"\u003eMemeriksa hasil perbaikan dan dukungan yang dibutuhkan\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Teguran yang mudah mengarah pada ketidaksopanan\"\u003eMenganggap urusan selesai setelah teguran diberikan\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003cp\u003eSaat membahas tanggung jawab individual, pertimbangkan terlebih dahulu percakapan secara tertutup. Standar kerja yang perlu diketahui seluruh tim dapat dibagikan secara terpisah. Dalam hal ini, tidak perlu mengulang kesalahan orang tertentu di depan umum.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#kekeliruan-umum-dan-penafsiran-angka-penelitian\" class=\"anchor\" id=\"kekeliruan-umum-dan-penafsiran-angka-penelitian\"\u003e\u003c/a\u003eKekeliruan umum dan penafsiran angka penelitian\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eMengubah persentase penurunan dalam eksperimen secara langsung menjadi nilai kerugian perusahaan melampaui batas penafsirannya. Yang diukur penelitian adalah kinerja tugas dalam kondisi tertentu. Hasilnya bukan prediksi bahwa penjualan aktual atau produktivitas tahunan akan berubah dengan persentase yang sama.\u003c/p\u003e\n\u003cdiv class=\"overflow-x-auto\"\u003e\u003ctable\u003e\n\u003cthead\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003cth\u003ePenafsiran umum\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eHal yang perlu diperiksa\u003c/th\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/thead\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Penafsiran umum\"\u003eSekali marah, produktivitas tim turun 22%\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Hal yang perlu diperiksa\"\u003eAngka 22% adalah perbedaan kinerja tugas dalam kondisi menyaksikan ketidaksopanan pada eksperimen tertentu\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Penafsiran umum\"\u003eKinerja setiap orang yang menyaksikan turun dengan persentase yang sama\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Hal yang perlu diperiksa\"\u003eHasil antarkelompok tidak dapat diterapkan sebagai prediksi per individu\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Penafsiran umum\"\u003eSemua skor rendah disebabkan oleh kelelahan kognitif\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Hal yang perlu diperiksa\"\u003eBedakan mekanisme penjelas dalam penelitian pengalaman langsung dan penelitian tentang orang yang menyaksikan\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Penafsiran umum\"\u003eCukup menahan diri beberapa detik untuk mengatasi kemarahan\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Hal yang perlu diperiksa\"\u003eKedua penelitian tidak menetapkan waktu pengaturan emosi yang berlaku universal\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Penafsiran umum\"\u003eTeguran empat mata menyelesaikan masalah\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Hal yang perlu diperiksa\"\u003eTindakan merendahkan dan penghinaan tetap dapat terjadi di tempat tertutup\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Penafsiran umum\"\u003eSikap menghormati langsung memulihkan kinerja yang menurun\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Hal yang perlu diperiksa\"\u003ePersentase penurunan yang dipaparkan tidak menunjukkan kecepatan atau persentase pemulihan\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003cp\u003eDalam penelitian 2009, dampaknya berbeda menurut hubungan persaingan dengan korban. Penurunan kinerja relatif lebih kecil pada orang yang bersaing dengan korban dan menyaksikan kejadian tersebut. Meski menyaksikan kejadian yang sama, respons dapat berbeda bergantung pada hubungan dan situasinya.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#cara-pemimpin-mengurangi-teguran-emosional\" class=\"anchor\" id=\"cara-pemimpin-mengurangi-teguran-emosional\"\u003e\u003c/a\u003eCara pemimpin mengurangi teguran emosional\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eSaat emosi memuncak, sesuaikan terlebih dahulu tempo percakapan dan tempatnya. Ini merupakan cara memilih tindakan, bukan menghilangkan kemarahan itu sendiri. Langkah-langkah berikut adalah saran praktis yang menerapkan implikasi penelitian.\u003c/p\u003e\n\u003col\u003e\n\u003cli\u003eBerhentilah sejenak sebelum menjawab. Jika respons segera tidak diperlukan, tentukan waktu untuk melanjutkan percakapan.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eSusun fakta yang telah dipastikan. Bedakan kesalahan yang diamati dari dugaan tentang niat orang lain.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eSampaikan umpan balik individual secara tertutup. Bagikan secara terpisah informasi pekerjaan yang perlu diketahui orang lain.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eJelaskan secara spesifik perilaku yang perlu diperbaiki. Pastikan orang tersebut memahami standar yang akan diterapkan.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003ePeriksa hasil perbaikan dalam percakapan tindak lanjut. Tanyakan juga dukungan yang dibutuhkan untuk pekerjaan.\u003c/li\u003e\n\u003c/ol\u003e\n\u003cp\u003eMisalnya, kesalahan dalam laporan dapat dijelaskan dengan menunjukkan bagian yang keliru. Pernyataan yang menghakimi kesungguhan karyawan bukanlah informasi yang diperlukan untuk memperbaiki kesalahan. Jika percakapan kembali mengarah pada celaan, pertimbangkan untuk menghentikannya lalu melanjutkannya kembali.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#cara-menangani-dampak-teguran-di-depan-umum-dengan-mempertimbangkan-orang-yang-menyaksikan\" class=\"anchor\" id=\"cara-menangani-dampak-teguran-di-depan-umum-dengan-mempertimbangkan-orang-yang-menyaksikan\"\u003e\u003c/a\u003eCara menangani dampak teguran di depan umum dengan mempertimbangkan orang yang menyaksikan\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eJika Anda mengucapkan perkataan tidak sopan di depan umum, libatkan juga orang yang menyaksikannya dalam upaya penanganan dampaknya. Jika penjelasan hanya diberikan kepada orang yang bersangkutan, orang di sekitarnya mungkin tidak mendapatkan konteks kejadian. Ini merupakan saran praktis yang ditarik dari penelitian tentang orang yang menyaksikan ketidaksopanan.\u003c/p\u003e\n\u003col\u003e\n\u003cli\u003eHentikan ungkapan tidak sopan. Jangan membenarkan ucapan tersebut dengan penjelasan tentang masalah pekerjaan.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eAkui tanggung jawab atas ungkapan Anda kepada orang yang bersangkutan. Jangan menuntut rekonsiliasi atau pengampunan di depan umum.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eBeri tahu juga orang yang menyaksikan bahwa cara penyampaian tersebut tidak pantas. Jangan menjelaskan kembali kesalahan atau informasi pribadi orang yang bersangkutan.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eSusun secara terpisah hal-hal yang perlu diperbaiki untuk pekerjaan. Periksa apakah ada standar yang belum disampaikan.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eTinjau apakah cara berdialog telah berubah setelahnya. Jangan menganggap penanganan telah selesai hanya karena sudah meminta maaf.\u003c/li\u003e\n\u003c/ol\u003e\n\u003cp\u003eTujuan penanganan di depan umum bukanlah mengulang kejadian tersebut. Tujuannya adalah memperjelas standar perilaku yang akan diterima tim. Jangan menafsirkan pengalaman orang yang bersangkutan atas namanya atau menilainya di depan umum.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#pertanyaan-yang-sering-diajukan\" class=\"anchor\" id=\"pertanyaan-yang-sering-diajukan\"\u003e\u003c/a\u003ePertanyaan yang sering diajukan\u003c/h2\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#apakah-sindiran-dengan-suara-pelan-juga-termasuk-ketidaksopanan\" class=\"anchor\" id=\"apakah-sindiran-dengan-suara-pelan-juga-termasuk-ketidaksopanan\"\u003e\u003c/a\u003eApakah sindiran dengan suara pelan juga termasuk ketidaksopanan?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003ePerkataan yang merendahkan orang lain dapat tergolong tidak sopan meskipun tidak disertai bentakan. Pembedaannya tidak hanya berdasarkan volume suara. Isi dan konteks yang melanggar norma saling menghormati perlu dipertimbangkan bersama.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#apakah-teguran-harus-dikurangi-agar-kinerja-meningkat\" class=\"anchor\" id=\"apakah-teguran-harus-dikurangi-agar-kinerja-meningkat\"\u003e\u003c/a\u003eApakah teguran harus dikurangi agar kinerja meningkat?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eIni bukan berarti teguran kerja yang diperlukan harus dihilangkan. Sampaikan masalah dan standar perbaikan dengan jelas. Hindari ungkapan yang merendahkan seseorang dalam umpan balik.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#apakah-perilaku-tidak-sopan-hanya-berdampak-jika-dilakukan-oleh-atasan\" class=\"anchor\" id=\"apakah-perilaku-tidak-sopan-hanya-berdampak-jika-dilakukan-oleh-atasan\"\u003e\u003c/a\u003eApakah perilaku tidak sopan hanya berdampak jika dilakukan oleh atasan?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eDampaknya tidak terbatas pada tindakan atasan atau pemegang wewenang. Penelitian 2009 juga mencakup kondisi menyaksikan ketidaksopanan rekan kerja. Dalam kondisi tersebut pun, penurunan kinerja tugas teramati.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#berapa-detik-kita-harus-menahan-diri-agar-tidak-mengucapkan-perkataan-emosional\" class=\"anchor\" id=\"berapa-detik-kita-harus-menahan-diri-agar-tidak-mengucapkan-perkataan-emosional\"\u003e\u003c/a\u003eBerapa detik kita harus menahan diri agar tidak mengucapkan perkataan emosional?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003ePenelitian yang ditinjau di sini tidak menetapkan durasi tertentu. Menunda jawaban merupakan cara memberi ruang untuk memilih respons. Tidak ada jaminan bahwa emosi akan mereda hanya karena waktu tertentu telah berlalu.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#jika-tim-menjadi-diam-apakah-itu-berarti-teguran-efektif\" class=\"anchor\" id=\"jika-tim-menjadi-diam-apakah-itu-berarti-teguran-efektif\"\u003e\u003c/a\u003eJika tim menjadi diam, apakah itu berarti teguran efektif?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eDiam saja tidak cukup untuk menilai pemahaman atas pekerjaan atau peningkatan kinerja. Periksa secara terpisah apakah perilaku yang perlu diperbaiki sudah dipahami. Tinjau efektivitas umpan balik melalui hasil pekerjaan setelahnya.\u003c/p\u003e\n","tags":["kepemimpinan","budaya organisasi","Produktivitas","Manajemen diri"],"faqs":[{"question":"Apakah ketidaksopanan di tempat kerja hanya berdampak pada orang yang mengalaminya secara langsung?","answer":"Hal itu juga dapat berdampak pada orang yang menyaksikannya. Dalam studi eksperimental tahun 2009, kinerja peserta dalam mengerjakan tugas menurun setelah menyaksikan perilaku tidak sopan."},{"question":"Apa arti angka 33%, 39%, 22%, dan 28%?","answer":"Angka-angka tersebut menunjukkan perbedaan antarkondisi eksperimen yang dipaparkan dalam ulasan Universitas Georgetown tahun 2018. Kinerja peserta yang diremehkan secara langsung dalam tugas terkait kata 33% lebih rendah. Jumlah ide kreatif mereka 39% lebih sedikit. Dalam kondisi ketika peserta menyaksikan perilaku tersebut, hasilnya masing-masing 22% dan 28% lebih rendah."},{"question":"Apakah angka hasil eksperimen dapat digunakan sebagai persentase kerugian produktivitas perusahaan?","answer":"Angka tersebut tidak dapat digunakan begitu saja. Angka itu merupakan hasil tugas eksperimen yang telah ditentukan, sehingga tidak dapat menjadi dasar untuk mengonversinya menjadi persentase penurunan omzet perusahaan atau produktivitas tahunan."},{"question":"Apakah penurunan kinerja orang yang menyaksikannya sepenuhnya disebabkan oleh kelelahan kognitif?","answer":"Tidak dapat dipastikan bahwa penyebabnya hanya satu. Penelitian tahun 2007 memberikan bukti adanya gangguan pada proses kognitif. Penelitian tahun 2009 terhadap orang yang menyaksikan perilaku tersebut mengonfirmasi peran mediasi emosi negatif."},{"question":"Apakah masalahnya hilang jika teguran diberikan secara empat mata?","answer":"Tempat saja tidak menyelesaikan masalah. Dalam percakapan tertutup pun, seseorang bisa direndahkan. Fokuslah pada perilaku yang telah dipastikan terjadi dan kriteria perbaikannya."},{"question":"Berapa detik waktu krusial untuk meredakan amarah?","answer":"Penelitian yang ditinjau di sini tidak menyebutkan jangka waktu yang berlaku secara universal. Menunda pemberian respons langsung dapat dipertimbangkan. Tidak ada jaminan bahwa emosi akan reda setelah jangka waktu tertentu."},{"question":"Bagaimana memperbaiki keadaan jika sudah mengucapkan kata-kata tidak sopan di depan umum?","answer":"Akui tanggung jawab atas ucapan Anda kepada orang yang bersangkutan. Beri tahu juga orang yang menyaksikannya bahwa cara penyampaian Anda tidak pantas. Jangan kembali mengungkap kesalahan atau informasi pribadi orang yang bersangkutan."},{"question":"Apakah menunjukkan sikap hormat akan langsung memulihkan kinerja?","answer":"Kecepatan atau tingkat pemulihan tidak dapat diketahui dari persentase penurunan kinerja yang dipaparkan. Setelah meminta maaf pun, periksalah apakah cara penyampaian dan percakapan terkait pekerjaan telah berubah."}],"sources":[{"url":"https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/","title":"Georgetown University McDonough School of Business, Civil Actions, 27 November 2018","type":"data_point"},{"url":"https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919","title":"Porath·Erez, Does Rudeness Really Matter? The Effects of Rudeness on Task Performance and Helpfulness, Academy of Management Journal, 2007","type":"source"},{"url":"https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041","title":"Porath·Erez, Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks, 2009","type":"source"},{"url":"https://people.uncw.edu/hakanr/documents/effectsofrudnessononlookers.pdf","title":"Naskah asli penelitian tentang saksi tahun 2009, PDF yang tersedia untuk umum dari University of North Carolina Wilmington","type":"source"}],"images":[{"id":2154,"url":"https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTAsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--d0998c7aad20b45250f8e57268eca1ece2040496/ai-311ebe1c.webp","is_representative":true,"generation_method":"ai_photo","license":"ai_generated","mime_type":"image/webp","width":1536,"height":1024,"translations":{"ko":{"alt":"작업장에서 조립을 멈춘 기술자가 여성 동료에게 손을 들어 보이는 남성을 돌아보고 있다.","caption":"직장 내 무례함은 이를 목격한 동료의 집중과 과제 수행에도 영향을 줄 수 있습니다.","description":null},"en":{"alt":"A technician pauses assembly and looks toward a man holding up his hand to a woman in the workshop.","caption":"Workplace rudeness can disrupt witnesses’ concentration and task performance too.","description":null},"ja":{"alt":"作業場で組み立ての手を止めた技術者が、女性に手をかざす男性の方を振り向いている。","caption":"職場での無礼な言動は、目撃した同僚の集中や課題の遂行にも影響を及ぼすことがあります。","description":null},"es":{"alt":"Un técnico deja de ensamblar y mira a un hombre que levanta la mano ante una mujer en el taller.","caption":"La descortesía laboral también puede afectar la concentración y el desempeño de quienes la presencian.","description":null},"id":{"alt":"Seorang teknisi berhenti merakit dan menoleh ke pria yang mengangkat tangan di hadapan seorang perempuan di bengkel.","caption":"Perilaku tidak sopan di tempat kerja juga dapat mengganggu konsentrasi dan kinerja tugas orang yang menyaksikannya.","description":null},"pt":{"alt":"Um técnico interrompe a montagem e olha para um homem que ergue a mão diante de uma mulher na oficina.","caption":"A grosseria no trabalho também pode afetar a concentração e o desempenho de quem a presencia.","description":null},"zh-hant":{"alt":"工作坊內，一名技術人員停下組裝工作，轉頭看向一名對著女性抬手的男子。","caption":"職場上的無禮言行也可能影響目睹者的專注力與任務表現。","description":null},"de":{"alt":"Ein Techniker unterbricht die Montage und blickt zu einem Mann, der gegenüber einer Frau die Hand hebt.","caption":"Unhöflichkeit am Arbeitsplatz kann auch die Konzentration und Aufgabenleistung von Zeugen beeinträchtigen.","description":null}}},{"id":2155,"url":"https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTYsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--3fa7c6efca1e9c46d07dc0afd1b6ff96ee70e5ec/ai-276ddef0.webp","is_representative":false,"generation_method":"ai_semi","license":"ai_generated","mime_type":"image/webp","width":1536,"height":1024,"translations":{"ko":{"alt":"식당 주방에서 보라색 앞치마를 입은 여성이 가슴에 손을 얹고 동료 세 명에게 말하고 있다.","caption":"공개적으로 무례한 말을 했다면 당사자뿐 아니라 목격자도 고려해 수습해야 합니다.","description":null},"en":{"alt":"A woman in a purple apron holds a hand to her chest while speaking to three coworkers in a restaurant kitchen.","caption":"Addressing public disrespect requires considering both the person targeted and those who witnessed it.","description":null},"ja":{"alt":"飲食店の厨房で、紫のエプロンを着けた女性が胸に手を当て、同僚３人に話しかけている。","caption":"人前で無礼な発言をした場合は、当事者だけでなく目撃者にも配慮して事後対応を行う必要があります。","description":null},"es":{"alt":"Una mujer con delantal morado se lleva la mano al pecho y habla con tres colegas en la cocina de un restaurante.","caption":"Tras una falta de respeto en público, hay que considerar tanto a la persona afectada como a quienes la presenciaron.","description":null},"id":{"alt":"Perempuan bercelemek ungu meletakkan tangan di dada sambil berbicara kepada tiga rekan di dapur restoran.","caption":"Saat memperbaiki situasi setelah berkata tidak sopan di depan umum, pertimbangkan pihak yang disakiti maupun para saksi.","description":null},"pt":{"alt":"Uma mulher de avental roxo põe a mão no peito enquanto fala com três colegas na cozinha de um restaurante.","caption":"Ao reparar uma falta de respeito em público, é preciso considerar tanto a pessoa afetada quanto quem presenciou o ocorrido.","description":null},"zh-hant":{"alt":"餐廳廚房裡，一名穿著紫色圍裙的女子將手放在胸前，向三名同事說話。","caption":"公開說出無禮的話後，善後時應同時顧及當事人與目擊者。","description":null},"de":{"alt":"Eine Frau mit lila Schürze legt die Hand auf die Brust und spricht in einer Restaurantküche mit drei Teammitgliedern.","caption":"Nach respektlosen Äußerungen vor anderen muss die Aufarbeitung sowohl Betroffene als auch Zeugen berücksichtigen.","description":null}}}],"published_at":"2026-10-26T05:02:10+09:00","updated_at":"2026-10-26T05:02:10+09:00","license":"cc_by","translation_status":"reviewed","available_locales":["ko","en","ja","es"],"data_locales":["ko","en","ja","es","id","pt","zh-hant","de"],"url":"https://injoys.com/en/articles/workplace-incivility-team-performance-leadership"}