{"content_id":"0nc0p0ges0","slug":"workplace-incivility-team-performance-leadership","locale":"ja","schema_type":"Article","category":"knowledge_base","category_name":"ナレッジベース","title":"職場の無礼な言動がチームの成果に与える影響と対処法","summary":"職場での無礼な言動は、直接受けた人だけでなく、目撃した人の課題の成績にも影響する可能性があります。実験で得られた数値の意味と限界を区別し、業務上の指摘と侮辱を分ける基準や、人前での叱責後の対処法を説明します。","sponsorship_disclosure":null,"affiliate_disclosure":null,"commerce_disclosure":null,"author":{"name":"Injoys 編集部","url":"https://injoys.com/ko/about"},"key_points":["無礼な言動を目撃した参加者も、実験で課題の遂行成績が低下しました。","実験での成績の低下率を、実際の企業の生産性の損失率として適用することはできません。","直接経験を扱う研究と目撃を扱う研究では、成績低下を説明する経路に違いがあります。","業務上のフィードバックでは、人への評価よりも、確認された行動と修正の基準に焦点を当ててください。","人前で無礼な発言をした場合は、当事者と目撃者の両方に配慮して、事態の収拾を図ってください。"],"content_markdown":"職場での無礼な言動は、指摘を受けた人だけでなく、目撃者の業務遂行も妨げることがあります。実験では、目撃した参加者の課題成績も低下しました。リーダーは、フィードバックの内容と感情表現を区別する必要があります。\n\n成績の低下率は、2018年11月27日のジョージタウン大学の解説に掲載された実験の要約に基づいています。\n\n## 職場での無礼な言動とは何ですか？\n\n職場での無礼な言動とは、相手を尊重する規範に反する言動を指します。相手を見下したり、軽んじたりする言葉が含まれます。大声を出さなくても、相手をおとしめる表現は無礼に当たることがあります。\n\n業務上の誤りを指摘する行為自体が無礼なのではありません。区別する基準は、指摘の対象と表現の仕方です。誤った結果を説明する言葉と、人をおとしめる言葉は区別する必要があります。\n\nこの記事では、業務遂行への影響を扱います。個別の事案の法的判断は扱いません。無礼さという研究上の概念だけで、法令違反かどうかを判断することはできません。\n\n## 実験では成績がどれほど低下しましたか？\n\nジョージタウン大学の解説では、直接経験した条件と目撃した条件のどちらでも成績が低下したことを紹介しています。研究者はChristine PorathとAmir Erezです。以下の数値は、この解説がまとめた実験条件間の差です。\n\n| 無礼な言動にさらされた条件 | 単語組み合わせ課題の成績 | 創造的なアイデアの数 |\n| --- | --- | --- |\n| 実験の進行役に無視された参加者 | 比較条件より33%減少 | 比較条件より39%減少 |\n| 無礼な場面を目撃した参加者 | 比較条件より22%減少 | 比較条件より28%減少 |\n\n単語組み合わせ課題は、与えられた文字を並べ替えて単語を作る課題です。創造的なアイデアの数は、別の課題の指標です。2つの指標を合わせて、1つの生産性低下率にすることはできません。\n\n表の数値は、[ジョージタウン大学のCivil Actions](https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/)で確認できます。この解説の公開日は2018年11月27日です。公開日を実験の実施日と解釈してはいけません。\n\n直接経験を扱った代表的な論文は、2007年に出版されました。目撃者の課題遂行を扱った後続の論文は、2009年に出版されました。これらの数値は、現在の職場全体を調査した統計ではありません。\n\n## 叱られていない人も集中しにくくなる理由\n\n無礼な場面は、目撃者の注意を業務からその出来事へと向けさせることがあります。研究チームは、認知過程の妨げと否定的な感情に注目しました。ただし、2つの研究で確認された、影響を説明する経路は区別する必要があります。\n\n2007年の研究では、認知過程の妨げが成績低下を説明するという根拠が示されました。認知過程とは、情報を記憶し、処理する活動です。ワーキングメモリは、そのとき必要な情報を一時的に保持する機能です。\n\n状況を解釈しようとする思考が、業務と競合することがあるという説明です。これを、精神的なエネルギーをすべて使い果たした状態と断定することはできません。研究内容は、[2007年の論文](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919)で確認できます。\n\n2009年の目撃者を対象とした研究では、否定的な感情の媒介的な役割が確認されました。これは、感情の変化が成績低下を説明する経路だったという意味です。目撃者の反応を認知的な消耗だけで説明すると、この違いを見落としてしまいます。\n\n目撃者を対象とした研究では、他の人を助ける行動も減りました。影響が個人の課題遂行だけにとどまらなかったという結果です。この内容は、[2009年の論文](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041)で確認できます。\n\n## 業務上のフィードバックと人前での叱責の比較\n\n業務上のフィードバックをするときは、確認された問題と修正の基準を伝えてください。口調が穏やかでも、相手の能力をおとしめれば問題は残ります。場所を変えるだけでは、表現の内容まで変わるわけではありません。\n\n以下の表は、研究結果をもとにまとめた実務上の区分です。それぞれの対応の効果を実験で比較した表ではありません。実際の会話では、業務の緊急性も併せて判断してください。\n\n| 区分の基準 | 問題解決のためのフィードバック | 無礼になりやすい叱責 |\n| --- | --- | --- |\n| 指摘の対象 | 確認された行動や結果 | 本人の能力や人格全体 |\n| 伝える内容 | 誤っている箇所と修正の基準 | 非難と感情表現 |\n| 対話の仕方 | 事実確認と説明する機会の提供 | 話の遮断や嘲笑 |\n| 伝える範囲 | 業務上必要な人への伝達 | 関係のない人の前で恥をかかせる行為 |\n| その後の確認 | 修正結果と必要な支援の確認 | 叱責を終えたことで対応済みとする扱い |\n\n個人の責任を話し合うときは、まず非公開での対話を検討してください。チーム全体が知る必要のある業務基準は、別途共有できます。その際、特定の人のミスを人前で再現する必要はありません。\n\n## よくある誤りと研究数値の解釈\n\n実験での低下率を会社の損失額にそのまま換算するのは、解釈の範囲を超えています。研究が測定したのは、定められた条件での課題成績です。実際の売上や年間の生産性を、同じ割合で予測した結果ではありません。\n\n| よくある解釈 | 確認する基準 |\n| --- | --- |\n| 一度怒るとチームの生産性が22%低下 | 22%は、特定の実験の目撃条件で見られた課題成績の差 |\n| 目撃者全員の成績が同じ割合で低下 | 集団間の結果を個人ごとの予測には適用できません |\n| 低い点数はすべて認知的な消耗が原因 | 直接経験の研究と目撃者の研究で、影響を説明する経路を区別 |\n| 数秒こらえるだけで怒りが解消 | 2つの研究は、普遍的な感情調整の時間を示していません |\n| 一対一の叱責なら問題解決 | 非公開の場所でも、相手を見下す言動や侮辱は起こり得ます |\n| 尊重すれば低下した成績が即座に回復 | 紹介した低下率は、回復の速さや回復率を意味しません |\n\n2009年の研究では、被害者との競争関係によって影響が異なりました。被害者と競争していた目撃者は、成績の低下が比較的小さくなっていました。同じ場面でも、関係や状況によって反応が変わることがあります。\n\n## リーダーが感情的な叱責を減らす方法\n\n感情が高ぶったときは、まず会話の速度と場所を調整してください。怒りそのものをなくすのではなく、どう行動するかを選ぶ方法です。以下の手順は、研究の示唆を応用した実務上の提案です。\n\n1. 返答を少し待ってください。すぐに対応する必要がなければ、会話を続ける時間を決めてください。\n2. 確認された事実を整理してください。観察した誤りと、相手の意図についての推測を区別してください。\n3. 個別のフィードバックは非公開で伝えてください。他の人が知る必要のある業務情報は、別途共有してください。\n4. 修正すべき行動を具体的に説明してください。適用する基準を相手が理解したか確認してください。\n5. その後の対話で修正結果を確認してください。業務に必要な支援についても尋ねてください。\n\n例えば、報告書の誤りは、間違っている項目を示して説明できます。従業員の誠実さを決めつける言葉は、誤りの修正に必要な情報ではありません。会話が再び非難に傾いたら、中断してから再開することを検討してください。\n\n## 人前で叱責した後に目撃者も考慮して対応する方法\n\n人前で無礼な発言をした場合は、その後の対応で目撃者も対象に含めてください。当事者にだけ説明すると、周囲の人には出来事の経緯が伝わらないままになることがあります。これは、目撃者を対象とした研究から導いた実務上の提案です。\n\n1. 無礼な表現をやめてください。業務上の問題について説明することで、発言を正当化しないでください。\n2. 当事者に対して、自分の表現に責任があると認めてください。人前での和解や許しを求めないでください。\n3. 目撃者にも、表現の仕方が不適切だったと伝えてください。当事者のミスや個人情報を改めて説明しないでください。\n4. 業務上必要な修正事項を別途整理してください。伝わっていない基準がないか確認してください。\n5. その後、対話の仕方が変わったか点検してください。謝罪したという事実だけで、対応が完了したと判断しないでください。\n\n人前での事後対応の目的は、出来事を再現することではありません。チームとして受け入れる行動基準を明確にすることです。当事者の経験を本人に代わって解釈したり、人前で評価したりしないでください。\n\n## よくある質問\n\n### 静かな皮肉も無礼な言動に当たりますか？\n\n相手をおとしめる言葉は、大声でなくても無礼な言動に当たることがあります。声の大きさだけで区別するものではありません。尊重の規範に反する内容と、その文脈を併せて見る必要があります。\n\n### 成果を高めるには指摘を減らすべきですか？\n\n必要な業務上の指摘をなくすという意味ではありません。問題と修正の基準を明確に伝えてください。人を見下す表現は、フィードバックから除いてください。\n\n### 無礼な行動は上司がした場合にだけ影響しますか？\n\n上司や権限を持つ人の行動に限りません。2009年の研究には、同僚の無礼な言動を目撃する条件も含まれていました。その条件でも、課題成績の低下が観察されました。\n\n### 何秒間こらえれば感情的な発言を避けられますか？\n\nここで確認した研究は、決まった時間を示していません。返答を遅らせるのは、対応を選ぶ余裕を作る方法です。一定の時間が過ぎれば感情が収まると保証することはできません。\n\n### チームが静かになれば叱責に効果があったということですか？\n\n沈黙だけで、業務の理解度や成果の向上を判断することはできません。修正すべき行動を理解したか、別途確認してください。その後の業務結果を通じて、フィードバックの効果を点検してください。","content_html":"\u003cp\u003e職場での無礼な言動は、指摘を受けた人だけでなく、目撃者の業務遂行も妨げることがあります。実験では、目撃した参加者の課題成績も低下しました。リーダーは、フィードバックの内容と感情表現を区別する必要があります。\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003e成績の低下率は、2018年11月27日のジョージタウン大学の解説に掲載された実験の要約に基づいています。\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#%E8%81%B7%E5%A0%B4%E3%81%A7%E3%81%AE%E7%84%A1%E7%A4%BC%E3%81%AA%E8%A8%80%E5%8B%95%E3%81%A8%E3%81%AF%E4%BD%95%E3%81%A7%E3%81%99%E3%81%8B\" class=\"anchor\" id=\"職場での無礼な言動とは何ですか\"\u003e\u003c/a\u003e職場での無礼な言動とは何ですか？\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003e職場での無礼な言動とは、相手を尊重する規範に反する言動を指します。相手を見下したり、軽んじたりする言葉が含まれます。大声を出さなくても、相手をおとしめる表現は無礼に当たることがあります。\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003e業務上の誤りを指摘する行為自体が無礼なのではありません。区別する基準は、指摘の対象と表現の仕方です。誤った結果を説明する言葉と、人をおとしめる言葉は区別する必要があります。\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eこの記事では、業務遂行への影響を扱います。個別の事案の法的判断は扱いません。無礼さという研究上の概念だけで、法令違反かどうかを判断することはできません。\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#%E5%AE%9F%E9%A8%93%E3%81%A7%E3%81%AF%E6%88%90%E7%B8%BE%E3%81%8C%E3%81%A9%E3%82%8C%E3%81%BB%E3%81%A9%E4%BD%8E%E4%B8%8B%E3%81%97%E3%81%BE%E3%81%97%E3%81%9F%E3%81%8B\" class=\"anchor\" id=\"実験では成績がどれほど低下しましたか\"\u003e\u003c/a\u003e実験では成績がどれほど低下しましたか？\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eジョージタウン大学の解説では、直接経験した条件と目撃した条件のどちらでも成績が低下したことを紹介しています。研究者はChristine PorathとAmir Erezです。以下の数値は、この解説がまとめた実験条件間の差です。\u003c/p\u003e\n\u003cdiv 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data-label=\"無礼になりやすい叱責\"\u003e非難と感情表現\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"区分の基準\"\u003e対話の仕方\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"問題解決のためのフィードバック\"\u003e事実確認と説明する機会の提供\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"無礼になりやすい叱責\"\u003e話の遮断や嘲笑\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"区分の基準\"\u003e伝える範囲\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"問題解決のためのフィードバック\"\u003e業務上必要な人への伝達\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"無礼になりやすい叱責\"\u003e関係のない人の前で恥をかかせる行為\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"区分の基準\"\u003eその後の確認\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"問題解決のためのフィードバック\"\u003e修正結果と必要な支援の確認\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"無礼になりやすい叱責\"\u003e叱責を終えたことで対応済みとする扱い\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003cp\u003e個人の責任を話し合うときは、まず非公開での対話を検討してください。チーム全体が知る必要のある業務基準は、別途共有できます。その際、特定の人のミスを人前で再現する必要はありません。\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca 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data-label=\"よくある解釈\"\u003e低い点数はすべて認知的な消耗が原因\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"確認する基準\"\u003e直接経験の研究と目撃者の研究で、影響を説明する経路を区別\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"よくある解釈\"\u003e数秒こらえるだけで怒りが解消\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"確認する基準\"\u003e2つの研究は、普遍的な感情調整の時間を示していません\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"よくある解釈\"\u003e一対一の叱責なら問題解決\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"確認する基準\"\u003e非公開の場所でも、相手を見下す言動や侮辱は起こり得ます\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"よくある解釈\"\u003e尊重すれば低下した成績が即座に回復\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"確認する基準\"\u003e紹介した低下率は、回復の速さや回復率を意味しません\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003cp\u003e2009年の研究では、被害者との競争関係によって影響が異なりました。被害者と競争していた目撃者は、成績の低下が比較的小さくなっていました。同じ場面でも、関係や状況によって反応が変わることがあります。\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca 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id=\"人前で叱責した後に目撃者も考慮して対応する方法\"\u003e\u003c/a\u003e人前で叱責した後に目撃者も考慮して対応する方法\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003e人前で無礼な発言をした場合は、その後の対応で目撃者も対象に含めてください。当事者にだけ説明すると、周囲の人には出来事の経緯が伝わらないままになることがあります。これは、目撃者を対象とした研究から導いた実務上の提案です。\u003c/p\u003e\n\u003col\u003e\n\u003cli\u003e無礼な表現をやめてください。業務上の問題について説明することで、発言を正当化しないでください。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e当事者に対して、自分の表現に責任があると認めてください。人前での和解や許しを求めないでください。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e目撃者にも、表現の仕方が不適切だったと伝えてください。当事者のミスや個人情報を改めて説明しないでください。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e業務上必要な修正事項を別途整理してください。伝わっていない基準がないか確認してください。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eその後、対話の仕方が変わったか点検してください。謝罪したという事実だけで、対応が完了したと判断しないでください。\u003c/li\u003e\n\u003c/ol\u003e\n\u003cp\u003e人前での事後対応の目的は、出来事を再現することではありません。チームとして受け入れる行動基準を明確にすることです。当事者の経験を本人に代わって解釈したり、人前で評価したりしないでください。\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#%E3%82%88%E3%81%8F%E3%81%82%E3%82%8B%E8%B3%AA%E5%95%8F\" class=\"anchor\" id=\"よくある質問\"\u003e\u003c/a\u003eよくある質問\u003c/h2\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca 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id=\"チームが静かになれば叱責に効果があったということですか\"\u003e\u003c/a\u003eチームが静かになれば叱責に効果があったということですか？\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003e沈黙だけで、業務の理解度や成果の向上を判断することはできません。修正すべき行動を理解したか、別途確認してください。その後の業務結果を通じて、フィードバックの効果を点検してください。\u003c/p\u003e\n","tags":["リーダーシップ","組織文化","生産性","自己管理"],"faqs":[{"question":"職場での無礼な言動は、直接受けた人だけに影響するのですか？","answer":"目撃者にも影響することがあります。2009年の実験研究では、無礼な言動を目撃した参加者の課題の成績が低下しました。"},{"question":"33%、39%、22%、28%は何を意味しますか？","answer":"ジョージタウン大学の2018年の解説で紹介された、実験条件間の差です。直接無視された参加者の単語課題の成績は33%低くなりました。創造的なアイデアの数は39%少なくなりました。目撃した条件では、それぞれ22%、28%低くなりました。"},{"question":"実験の数値を会社の生産性の損失率として使えますか？","answer":"そのまま使うことはできません。決められた実験課題の結果なので、会社の売上や年間の生産性の減少率に換算する根拠にはなりません。"},{"question":"目撃者の成績の低下は、すべて認知的な消耗によるものですか？","answer":"一つの原因だと断定することはできません。2007年の研究は、認知過程の妨害についての根拠を示しました。2009年の目撃に関する研究では、否定的な感情の媒介的な役割が確認されました。"},{"question":"一対一で叱責すれば問題はなくなりますか？","answer":"場所だけで問題が解決するわけではありません。非公開の会話でも、人を侮辱することはあります。確認された行動と改善の基準に焦点を当ててください。"},{"question":"怒りを鎮めるゴールデンタイムは何秒ですか？","answer":"ここで確認した研究では、普遍的に適用できる時間は示されていません。すぐに返答せず、間を置く方法は検討できます。特定の時間が過ぎれば感情が収まると保証することはできません。"},{"question":"公の場で無礼な発言をした場合、どう収拾すればよいですか？","answer":"当事者に対して、自分の表現に責任があることを認めてください。目撃者にも、表現の仕方が不適切だったことを伝えてください。当事者のミスや個人情報を再び公開しないでください。"},{"question":"相手を尊重する態度を示せば、成果はすぐに回復しますか？","answer":"紹介された成果の減少率から、回復の速さや回復率を知ることはできません。謝罪後も、表現の仕方や業務上の会話が変わったかを確認してください。"}],"sources":[{"url":"https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/","title":"Georgetown University McDonough School of Business, Civil Actions, 2018年11月27日","type":"data_point"},{"url":"https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919","title":"Porath·Erez, Does Rudeness Really Matter? The Effects of Rudeness on Task Performance and Helpfulness, Academy of Management Journal, 2007","type":"source"},{"url":"https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041","title":"Porath·Erez, Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks, 2009","type":"source"},{"url":"https://people.uncw.edu/hakanr/documents/effectsofrudnessononlookers.pdf","title":"2009年の目撃者研究の原文、University of North Carolina Wilmingtonの公開PDF","type":"source"}],"images":[{"id":2154,"url":"https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTAsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--d0998c7aad20b45250f8e57268eca1ece2040496/ai-311ebe1c.webp","is_representative":true,"generation_method":"ai_photo","license":"ai_generated","mime_type":"image/webp","width":1536,"height":1024,"translations":{"ko":{"alt":"작업장에서 조립을 멈춘 기술자가 여성 동료에게 손을 들어 보이는 남성을 돌아보고 있다.","caption":"직장 내 무례함은 이를 목격한 동료의 집중과 과제 수행에도 영향을 줄 수 있습니다.","description":null},"en":{"alt":"A technician pauses assembly and looks toward a man holding up his hand to a woman in the workshop.","caption":"Workplace rudeness can disrupt witnesses’ concentration and task performance too.","description":null},"ja":{"alt":"作業場で組み立ての手を止めた技術者が、女性に手をかざす男性の方を振り向いている。","caption":"職場での無礼な言動は、目撃した同僚の集中や課題の遂行にも影響を及ぼすことがあります。","description":null},"es":{"alt":"Un técnico deja de ensamblar y mira a un hombre que levanta la mano ante una mujer en el taller.","caption":"La descortesía laboral también puede afectar la concentración y el desempeño de quienes la presencian.","description":null},"id":{"alt":"Seorang teknisi berhenti merakit dan menoleh ke pria yang mengangkat tangan di hadapan seorang perempuan di bengkel.","caption":"Perilaku tidak sopan di tempat kerja juga dapat mengganggu konsentrasi dan kinerja tugas orang yang menyaksikannya.","description":null},"pt":{"alt":"Um técnico interrompe a montagem e olha para um homem que ergue a mão diante de uma mulher na oficina.","caption":"A grosseria no trabalho também pode afetar a concentração e o desempenho de quem a presencia.","description":null},"zh-hant":{"alt":"工作坊內，一名技術人員停下組裝工作，轉頭看向一名對著女性抬手的男子。","caption":"職場上的無禮言行也可能影響目睹者的專注力與任務表現。","description":null},"de":{"alt":"Ein Techniker unterbricht die Montage und blickt zu einem Mann, der gegenüber einer Frau die Hand hebt.","caption":"Unhöflichkeit am Arbeitsplatz kann auch die Konzentration und Aufgabenleistung von Zeugen beeinträchtigen.","description":null}}},{"id":2155,"url":"https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTYsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--3fa7c6efca1e9c46d07dc0afd1b6ff96ee70e5ec/ai-276ddef0.webp","is_representative":false,"generation_method":"ai_semi","license":"ai_generated","mime_type":"image/webp","width":1536,"height":1024,"translations":{"ko":{"alt":"식당 주방에서 보라색 앞치마를 입은 여성이 가슴에 손을 얹고 동료 세 명에게 말하고 있다.","caption":"공개적으로 무례한 말을 했다면 당사자뿐 아니라 목격자도 고려해 수습해야 합니다.","description":null},"en":{"alt":"A woman in a purple apron holds a hand to her chest while speaking to three coworkers in a restaurant kitchen.","caption":"Addressing public disrespect requires considering both the person targeted and those who witnessed it.","description":null},"ja":{"alt":"飲食店の厨房で、紫のエプロンを着けた女性が胸に手を当て、同僚３人に話しかけている。","caption":"人前で無礼な発言をした場合は、当事者だけでなく目撃者にも配慮して事後対応を行う必要があります。","description":null},"es":{"alt":"Una mujer con delantal morado se lleva la mano al pecho y habla con tres colegas en la cocina de un restaurante.","caption":"Tras una falta de respeto en público, hay que considerar tanto a la persona afectada como a quienes la presenciaron.","description":null},"id":{"alt":"Perempuan bercelemek ungu meletakkan tangan di dada sambil berbicara kepada tiga rekan di dapur restoran.","caption":"Saat memperbaiki situasi setelah berkata tidak sopan di depan umum, pertimbangkan pihak yang disakiti maupun para saksi.","description":null},"pt":{"alt":"Uma mulher de avental roxo põe a mão no peito enquanto fala com três colegas na cozinha de um restaurante.","caption":"Ao reparar uma falta de respeito em público, é preciso considerar tanto a pessoa afetada quanto quem presenciou o ocorrido.","description":null},"zh-hant":{"alt":"餐廳廚房裡，一名穿著紫色圍裙的女子將手放在胸前，向三名同事說話。","caption":"公開說出無禮的話後，善後時應同時顧及當事人與目擊者。","description":null},"de":{"alt":"Eine Frau mit lila Schürze legt die Hand auf die Brust und spricht in einer Restaurantküche mit drei Teammitgliedern.","caption":"Nach respektlosen Äußerungen vor anderen muss die Aufarbeitung sowohl Betroffene als auch Zeugen berücksichtigen.","description":null}}}],"published_at":"2026-10-26T05:02:10+09:00","updated_at":"2026-10-26T05:02:10+09:00","license":"cc_by","translation_status":"reviewed","available_locales":["ko","en","ja","es"],"data_locales":["ko","en","ja","es","id","pt","zh-hant","de"],"url":"https://injoys.com/ja/articles/workplace-incivility-team-performance-leadership"}