{"content_id":"0nc0p0ges0","slug":"workplace-incivility-team-performance-leadership","locale":"pt","schema_type":"Article","category":"knowledge_base","category_name":"Base de Conhecimento","title":"Grosseria no trabalho: impacto no desempenho e como lidar","summary":"A grosseria no trabalho pode afetar o desempenho nas tarefas não só de quem a sofre diretamente, mas também de quem a presencia. O texto esclarece o significado e os limites dos dados experimentais e explica os critérios para distinguir críticas ao trabalho de insultos, além de como lidar com a situação após uma repreensão pública.","sponsorship_disclosure":null,"affiliate_disclosure":null,"commerce_disclosure":null,"author":{"name":"injoys","url":"https://injoys.com/ko/about"},"key_points":["Os participantes que presenciaram a grosseria também tiveram um desempenho inferior nas tarefas no experimento.","Não é possível aplicar a taxa de queda de desempenho do experimento como taxa de perda de produtividade em empresas reais.","Os estudos sobre quem sofre grosseria diretamente e sobre quem a presencia diferem quanto aos mecanismos que explicam a queda de desempenho.","No feedback sobre o trabalho, concentre-se em comportamentos constatados e em critérios de correção, em vez de avaliar a pessoa.","Se você fez comentários grosseiros em público, procure reparar a situação levando em conta tanto a pessoa a quem se dirigiu quanto as testemunhas."],"content_markdown":"A grosseria no trabalho pode prejudicar o desempenho não só de quem é corrigido, mas também de quem presencia a situação. Nos experimentos, o desempenho dos participantes que presenciaram a situação também caiu. Líderes precisam distinguir o conteúdo do feedback da expressão de emoções.\n\nAs taxas de queda no desempenho têm como base o resumo dos experimentos publicado em um texto explicativo da Universidade de Georgetown em 27 de novembro de 2018.\n\n## O que é grosseria no trabalho?\n\nGrosseria no trabalho é uma conduta verbal ou comportamental que viola as normas de respeito ao outro. Isso inclui falas que menosprezam ou demonstram descaso. Mesmo sem gritos, uma expressão que deprecia alguém pode ser grosseira.\n\nApontar um erro de trabalho não é, por si só, uma grosseria. Os critérios para distinguir as duas coisas são o alvo da crítica e a forma de expressá-la. É preciso diferenciar uma fala que explica um resultado incorreto de uma fala que inferioriza a pessoa.\n\nEste texto aborda os efeitos sobre o desempenho no trabalho. Não trata da avaliação jurídica de casos individuais. O conceito de grosseria usado nas pesquisas, por si só, não permite determinar se houve violação da lei.\n\n## Quanto o desempenho caiu nos experimentos?\n\nO texto explicativo da Universidade de Georgetown apresenta quedas de desempenho tanto nas condições de experiência direta quanto nas de observação. Os pesquisadores são Christine Porath e Amir Erez. Os números a seguir representam as diferenças entre as condições experimentais resumidas nesse texto.\n\n| Condição de exposição à grosseria | Desempenho na tarefa de formar palavras | Número de ideias criativas |\n| --- | --- | --- |\n| Participantes tratados com descaso pelo responsável pelo experimento | Redução de 33% em relação à condição de comparação | Redução de 39% em relação à condição de comparação |\n| Participantes que presenciaram uma cena de grosseria | Redução de 22% em relação à condição de comparação | Redução de 28% em relação à condição de comparação |\n\nA tarefa de formar palavras consiste em reorganizar as letras fornecidas para criar palavras. O número de ideias criativas é um indicador de outra tarefa. Não é possível combinar os dois indicadores em uma única taxa de queda de produtividade.\n\nOs números da tabela podem ser consultados em [Civil Actions, da Universidade de Georgetown](https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/). Esse texto explicativo foi publicado em 27 de novembro de 2018. A data de publicação não deve ser interpretada como a data de realização dos experimentos.\n\nO principal artigo sobre a experiência direta foi publicado em 2007. O artigo posterior sobre o desempenho de quem presencia a situação foi publicado em 2009. Esses números não são estatísticas de um levantamento atual sobre o conjunto dos locais de trabalho.\n\n## Por que até quem não levou a bronca tem dificuldade para se concentrar\n\nUma cena de grosseria pode desviar a atenção de quem a presencia do trabalho para o ocorrido. Os pesquisadores se concentraram na interferência nos processos cognitivos e nas emoções negativas. É preciso, porém, distinguir os mecanismos explicativos identificados nos dois estudos.\n\nO estudo de 2007 apresentou evidências de que a interferência nos processos cognitivos explica a queda de desempenho. Os processos cognitivos são atividades de memorização e processamento de informações. A memória de trabalho é a função que retém temporariamente as informações necessárias naquele momento.\n\nA explicação é que os pensamentos voltados a interpretar a situação podem competir com o trabalho. Não se pode concluir, a partir disso, que toda a energia mental foi esgotada. O conteúdo da pesquisa pode ser consultado no [artigo de 2007](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919).\n\nNo estudo de 2009 sobre quem presencia a situação, foi identificado o papel mediador das emoções negativas. Isso significa que a mudança emocional foi um dos mecanismos que explicaram a queda de desempenho. Explicar a reação de quem presencia a situação apenas pelo esgotamento cognitivo faz perder de vista essa diferença.\n\nNo estudo com observadores, o comportamento de ajudar outras pessoas também diminuiu. Esse resultado indica que o efeito não se limitou ao desempenho individual nas tarefas. Essas informações podem ser consultadas no [artigo de 2009](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041).\n\n## Comparação entre feedback de trabalho e repreensão pública\n\nAo dar feedback sobre o trabalho, comunique o problema identificado e os critérios para corrigi-lo. Mesmo com um tom de voz calmo, o problema persiste se a fala deprecia a capacidade da pessoa. Mudar apenas o local não muda o conteúdo da fala.\n\nA tabela abaixo apresenta uma distinção prática elaborada com base nos resultados das pesquisas. Não é uma comparação experimental dos efeitos de cada abordagem. Em uma conversa real, avalie também a urgência do trabalho.\n\n| Critério de distinção | Feedback para resolver o problema | Repreensão que pode facilmente se tornar grosseira |\n| --- | --- | --- |\n| Alvo da crítica | Comportamento ou resultado constatado | Capacidade ou caráter da pessoa como um todo |\n| Conteúdo transmitido | O que está errado e os critérios de correção | Acusações e expressão de emoções |\n| Forma de conversar | Verificar os fatos e dar oportunidade de explicação | Interromper ou ridicularizar |\n| Alcance da comunicação | Comunicar a quem precisa saber por razões de trabalho | Constranger diante de pessoas sem relação com o assunto |\n| Acompanhamento posterior | Verificar o resultado da correção e o apoio necessário | Dar o assunto por encerrado após a repreensão |\n\nAo discutir responsabilidades individuais, considere primeiro uma conversa em particular. Os critérios de trabalho que toda a equipe precisa conhecer podem ser compartilhados separadamente. Não é necessário reconstituir publicamente o erro de uma pessoa específica.\n\n## Erros comuns e interpretação dos números das pesquisas\n\nConverter diretamente as taxas de queda dos experimentos em perdas financeiras de uma empresa extrapola o que os resultados permitem interpretar. As pesquisas mediram o desempenho em tarefas sob condições definidas. Não são resultados que preveem uma queda proporcional no faturamento real ou na produtividade anual.\n\n| Interpretação comum | Critério a verificar |\n| --- | --- |\n| Uma única explosão de raiva reduz a produtividade da equipe em 22% | Os 22% representam uma diferença no desempenho em tarefas na condição de observação de um experimento específico |\n| O desempenho de todas as pessoas que presenciam a situação cai na mesma proporção | Resultados entre grupos não podem ser aplicados como previsões individuais |\n| Todas as pontuações baixas se devem ao esgotamento cognitivo | É preciso distinguir os mecanismos explicativos do estudo de experiência direta e do estudo com observadores |\n| Basta se conter por alguns segundos para resolver a raiva | Os dois estudos não apresentam um tempo universal para a regulação emocional |\n| Uma repreensão a sós resolve o problema | Depreciação e insultos também podem ocorrer em um local reservado |\n| O respeito faz o desempenho perdido se recuperar imediatamente | As taxas de queda apresentadas não indicam velocidade nem taxa de recuperação |\n\nNo estudo de 2009, o efeito variou conforme a relação de competição com a vítima. Os observadores que competiam com a vítima apresentaram uma queda de desempenho relativamente menor. Mesmo diante da mesma cena, as reações podem variar conforme a relação e a situação.\n\n## Como líderes podem reduzir repreensões movidas pela emoção\n\nQuando as emoções se intensificarem, comece ajustando o ritmo e o local da conversa. É uma forma de escolher como agir, em vez de tentar eliminar a raiva em si. O procedimento abaixo é uma sugestão prática que aplica as implicações das pesquisas.\n\n1. Faça uma pausa antes de responder. Se não for necessário agir imediatamente, combine um horário para retomar a conversa.\n2. Organize os fatos confirmados. Distinga os erros observados das suposições sobre a intenção da outra pessoa.\n3. Dê o feedback individual em particular. Compartilhe separadamente as informações de trabalho que outras pessoas precisam conhecer.\n4. Explique de forma específica o comportamento a ser corrigido. Verifique se a pessoa entendeu os critérios a aplicar.\n5. Em uma conversa posterior, verifique o resultado da correção. Pergunte também sobre o apoio necessário para o trabalho.\n\nPor exemplo, um erro em um relatório pode ser explicado apontando o item incorreto. Fazer afirmações categóricas sobre a dedicação do funcionário não fornece informações necessárias para corrigir o erro. Se a conversa voltar a se tornar acusatória, considere interrompê-la e retomá-la depois.\n\n## Como reparar a situação após uma repreensão pública, considerando também quem a presenciou\n\nSe você fez um comentário grosseiro em público, inclua também quem presenciou a situação nas ações de reparação. Explicar apenas à pessoa diretamente envolvida pode deixar os demais sem contexto sobre o ocorrido. Esta é uma sugestão prática derivada das pesquisas com observadores.\n\n1. Interrompa as expressões grosseiras. Não use a explicação do problema de trabalho para justificar o que disse.\n2. Reconheça diante da pessoa envolvida a responsabilidade pela forma como você se expressou. Não exija reconciliação nem perdão em público.\n3. Informe também a quem presenciou a situação que a forma de se expressar foi inadequada. Não volte a explicar o erro nem as informações pessoais da pessoa envolvida.\n4. Organize separadamente as correções necessárias para o trabalho. Verifique se há critérios que não foram comunicados.\n5. Verifique se a forma de conversar mudou depois disso. Não considere a situação reparada apenas porque você pediu desculpas.\n\nO objetivo da reparação pública não é reconstituir o ocorrido. É deixar claros os padrões de comportamento que a equipe deve aceitar. Não interprete a experiência da pessoa envolvida por ela nem a avalie publicamente.\n\n## Perguntas frequentes\n\n### Comentários sarcásticos feitos em voz baixa também são grosseria?\n\nUma fala que deprecia alguém pode ser grosseira mesmo sem gritos. A distinção não depende apenas do volume da voz. É preciso considerar tanto o conteúdo quanto o contexto que violam as normas de respeito.\n\n### É preciso reduzir as críticas para melhorar o desempenho?\n\nIsso não significa eliminar os apontamentos necessários sobre o trabalho. Comunique com clareza o problema e os critérios de correção. Exclua do feedback as expressões que depreciam a pessoa.\n\n### A grosseria só tem efeito quando parte de um superior?\n\nO efeito não se limita ao comportamento de superiores ou de pessoas com autoridade. O estudo de 2009 também incluiu uma condição em que os participantes presenciavam a grosseria de um colega. Nessa condição, também foi observada uma queda no desempenho nas tarefas.\n\n### Por quantos segundos devo me conter para evitar falar sob o efeito da emoção?\n\nAs pesquisas consultadas aqui não indicam um tempo fixo. Adiar a resposta é uma forma de criar espaço para escolher como reagir. Não é possível garantir que a emoção se dissipe após um intervalo específico.\n\n### Se a equipe fica em silêncio, isso significa que a repreensão funciona?\n\nO silêncio, por si só, não permite avaliar a compreensão do trabalho nem a melhora do desempenho. Verifique separadamente se as pessoas entenderam o comportamento a ser corrigido. Avalie o efeito do feedback por meio dos resultados posteriores do trabalho.","content_html":"\u003cp\u003eA grosseria no trabalho pode prejudicar o desempenho não só de quem é corrigido, mas também de quem presencia a situação. Nos experimentos, o desempenho dos participantes que presenciaram a situação também caiu. 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É preciso diferenciar uma fala que explica um resultado incorreto de uma fala que inferioriza a pessoa.\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003eEste texto aborda os efeitos sobre o desempenho no trabalho. Não trata da avaliação jurídica de casos individuais. O conceito de grosseria usado nas pesquisas, por si só, não permite determinar se houve violação da lei.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#quanto-o-desempenho-caiu-nos-experimentos\" class=\"anchor\" id=\"quanto-o-desempenho-caiu-nos-experimentos\"\u003e\u003c/a\u003eQuanto o desempenho caiu nos experimentos?\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eO texto explicativo da Universidade de Georgetown apresenta quedas de desempenho tanto nas condições de experiência direta quanto nas de observação. Os pesquisadores são Christine Porath e Amir Erez. 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Os critérios de trabalho que toda a equipe precisa conhecer podem ser compartilhados separadamente. Não é necessário reconstituir publicamente o erro de uma pessoa específica.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#erros-comuns-e-interpreta%C3%A7%C3%A3o-dos-n%C3%BAmeros-das-pesquisas\" class=\"anchor\" id=\"erros-comuns-e-interpretação-dos-números-das-pesquisas\"\u003e\u003c/a\u003eErros comuns e interpretação dos números das pesquisas\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eConverter diretamente as taxas de queda dos experimentos em perdas financeiras de uma empresa extrapola o que os resultados permitem interpretar. As pesquisas mediram o desempenho em tarefas sob condições definidas. Não são resultados que preveem uma queda proporcional no faturamento real ou na produtividade anual.\u003c/p\u003e\n\u003cdiv class=\"overflow-x-auto\"\u003e\u003ctable\u003e\n\u003cthead\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003cth\u003eInterpretação comum\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003eCritério a verificar\u003c/th\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/thead\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretação comum\"\u003eUma única explosão de raiva reduz a produtividade da equipe em 22%\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Critério a verificar\"\u003eOs 22% representam uma diferença no desempenho em tarefas na condição de observação de um experimento específico\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretação comum\"\u003eO desempenho de todas as pessoas que presenciam a situação cai na mesma proporção\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Critério a verificar\"\u003eResultados entre grupos não podem ser aplicados como previsões individuais\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretação comum\"\u003eTodas as pontuações baixas se devem ao esgotamento cognitivo\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Critério a verificar\"\u003eÉ preciso distinguir os mecanismos explicativos do estudo de experiência direta e do estudo com observadores\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretação comum\"\u003eBasta se conter por alguns segundos para resolver a raiva\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Critério a verificar\"\u003eOs dois estudos não apresentam um tempo universal para a regulação emocional\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretação comum\"\u003eUma repreensão a sós resolve o problema\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Critério a verificar\"\u003eDepreciação e insultos também podem ocorrer em um local reservado\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd data-label=\"Interpretação comum\"\u003eO respeito faz o desempenho perdido se recuperar imediatamente\u003c/td\u003e\n\u003ctd data-label=\"Critério a verificar\"\u003eAs taxas de queda apresentadas não indicam velocidade nem taxa de recuperação\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003cp\u003eNo estudo de 2009, o efeito variou conforme a relação de competição com a vítima. Os observadores que competiam com a vítima apresentaram uma queda de desempenho relativamente menor. Mesmo diante da mesma cena, as reações podem variar conforme a relação e a situação.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#como-l%C3%ADderes-podem-reduzir-repreens%C3%B5es-movidas-pela-emo%C3%A7%C3%A3o\" class=\"anchor\" id=\"como-líderes-podem-reduzir-repreensões-movidas-pela-emoção\"\u003e\u003c/a\u003eComo líderes podem reduzir repreensões movidas pela emoção\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eQuando as emoções se intensificarem, comece ajustando o ritmo e o local da conversa. É uma forma de escolher como agir, em vez de tentar eliminar a raiva em si. O procedimento abaixo é uma sugestão prática que aplica as implicações das pesquisas.\u003c/p\u003e\n\u003col\u003e\n\u003cli\u003eFaça uma pausa antes de responder. Se não for necessário agir imediatamente, combine um horário para retomar a conversa.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eOrganize os fatos confirmados. Distinga os erros observados das suposições sobre a intenção da outra pessoa.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eDê o feedback individual em particular. Compartilhe separadamente as informações de trabalho que outras pessoas precisam conhecer.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eExplique de forma específica o comportamento a ser corrigido. Verifique se a pessoa entendeu os critérios a aplicar.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eEm uma conversa posterior, verifique o resultado da correção. Pergunte também sobre o apoio necessário para o trabalho.\u003c/li\u003e\n\u003c/ol\u003e\n\u003cp\u003ePor exemplo, um erro em um relatório pode ser explicado apontando o item incorreto. Fazer afirmações categóricas sobre a dedicação do funcionário não fornece informações necessárias para corrigir o erro. Se a conversa voltar a se tornar acusatória, considere interrompê-la e retomá-la depois.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#como-reparar-a-situa%C3%A7%C3%A3o-ap%C3%B3s-uma-repreens%C3%A3o-p%C3%BAblica-considerando-tamb%C3%A9m-quem-a-presenciou\" class=\"anchor\" id=\"como-reparar-a-situação-após-uma-repreensão-pública-considerando-também-quem-a-presenciou\"\u003e\u003c/a\u003eComo reparar a situação após uma repreensão pública, considerando também quem a presenciou\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003eSe você fez um comentário grosseiro em público, inclua também quem presenciou a situação nas ações de reparação. Explicar apenas à pessoa diretamente envolvida pode deixar os demais sem contexto sobre o ocorrido. Esta é uma sugestão prática derivada das pesquisas com observadores.\u003c/p\u003e\n\u003col\u003e\n\u003cli\u003eInterrompa as expressões grosseiras. Não use a explicação do problema de trabalho para justificar o que disse.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eReconheça diante da pessoa envolvida a responsabilidade pela forma como você se expressou. Não exija reconciliação nem perdão em público.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eInforme também a quem presenciou a situação que a forma de se expressar foi inadequada. Não volte a explicar o erro nem as informações pessoais da pessoa envolvida.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eOrganize separadamente as correções necessárias para o trabalho. Verifique se há critérios que não foram comunicados.\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003eVerifique se a forma de conversar mudou depois disso. Não considere a situação reparada apenas porque você pediu desculpas.\u003c/li\u003e\n\u003c/ol\u003e\n\u003cp\u003eO objetivo da reparação pública não é reconstituir o ocorrido. É deixar claros os padrões de comportamento que a equipe deve aceitar. Não interprete a experiência da pessoa envolvida por ela nem a avalie publicamente.\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\n\u003ca href=\"#perguntas-frequentes\" class=\"anchor\" id=\"perguntas-frequentes\"\u003e\u003c/a\u003ePerguntas frequentes\u003c/h2\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#coment%C3%A1rios-sarc%C3%A1sticos-feitos-em-voz-baixa-tamb%C3%A9m-s%C3%A3o-grosseria\" class=\"anchor\" id=\"comentários-sarcásticos-feitos-em-voz-baixa-também-são-grosseria\"\u003e\u003c/a\u003eComentários sarcásticos feitos em voz baixa também são grosseria?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eUma fala que deprecia alguém pode ser grosseira mesmo sem gritos. A distinção não depende apenas do volume da voz. É preciso considerar tanto o conteúdo quanto o contexto que violam as normas de respeito.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#%C3%A9-preciso-reduzir-as-cr%C3%ADticas-para-melhorar-o-desempenho\" class=\"anchor\" id=\"é-preciso-reduzir-as-críticas-para-melhorar-o-desempenho\"\u003e\u003c/a\u003eÉ preciso reduzir as críticas para melhorar o desempenho?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eIsso não significa eliminar os apontamentos necessários sobre o trabalho. Comunique com clareza o problema e os critérios de correção. Exclua do feedback as expressões que depreciam a pessoa.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#a-grosseria-s%C3%B3-tem-efeito-quando-parte-de-um-superior\" class=\"anchor\" id=\"a-grosseria-só-tem-efeito-quando-parte-de-um-superior\"\u003e\u003c/a\u003eA grosseria só tem efeito quando parte de um superior?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eO efeito não se limita ao comportamento de superiores ou de pessoas com autoridade. O estudo de 2009 também incluiu uma condição em que os participantes presenciavam a grosseria de um colega. Nessa condição, também foi observada uma queda no desempenho nas tarefas.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#por-quantos-segundos-devo-me-conter-para-evitar-falar-sob-o-efeito-da-emo%C3%A7%C3%A3o\" class=\"anchor\" id=\"por-quantos-segundos-devo-me-conter-para-evitar-falar-sob-o-efeito-da-emoção\"\u003e\u003c/a\u003ePor quantos segundos devo me conter para evitar falar sob o efeito da emoção?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eAs pesquisas consultadas aqui não indicam um tempo fixo. Adiar a resposta é uma forma de criar espaço para escolher como reagir. Não é possível garantir que a emoção se dissipe após um intervalo específico.\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\n\u003ca href=\"#se-a-equipe-fica-em-sil%C3%AAncio-isso-significa-que-a-repreens%C3%A3o-funciona\" class=\"anchor\" id=\"se-a-equipe-fica-em-silêncio-isso-significa-que-a-repreensão-funciona\"\u003e\u003c/a\u003eSe a equipe fica em silêncio, isso significa que a repreensão funciona?\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003eO silêncio, por si só, não permite avaliar a compreensão do trabalho nem a melhora do desempenho. Verifique separadamente se as pessoas entenderam o comportamento a ser corrigido. Avalie o efeito do feedback por meio dos resultados posteriores do trabalho.\u003c/p\u003e\n","tags":["liderança","cultura organizacional","Produtividade","Autogestão"],"faqs":[{"question":"A grosseria no ambiente de trabalho afeta apenas quem a sofre diretamente?","answer":"Ela também pode afetar quem a presencia. 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Como são resultados de tarefas experimentais específicas, eles não servem de base para calcular percentuais de redução do faturamento ou da produtividade anual de uma empresa."},{"question":"Toda queda de desempenho de quem presencia grosseria se deve ao esgotamento cognitivo?","answer":"Não é possível atribuí-la a uma única causa. Um estudo de 2007 apresentou evidências de interferência nos processos cognitivos. No estudo de 2009 sobre quem presencia grosseria, foi confirmado o papel mediador das emoções negativas."},{"question":"Repreender alguém em particular elimina o problema?","answer":"O local, por si só, não resolve o problema. Também é possível depreciar alguém em uma conversa privada. Concentre-se nos comportamentos constatados e nos critérios para corrigi-los."},{"question":"Qual é o tempo ideal, em segundos, para acalmar a raiva?","answer":"Os estudos consultados aqui não indicam um tempo que se aplique universalmente. Uma opção a considerar é esperar antes de responder. Não é possível garantir que as emoções se dissipem após um tempo específico."},{"question":"Como reparar a situação depois de dizer algo grosseiro em público?","answer":"Reconheça, perante a pessoa envolvida, sua responsabilidade pelo que disse. Informe também a quem presenciou a situação que a forma de se expressar foi inadequada. Não exponha novamente o erro nem as informações pessoais da pessoa envolvida."},{"question":"Demonstrar uma atitude respeitosa faz o desempenho se recuperar imediatamente?","answer":"Os percentuais de queda de desempenho apresentados não permitem saber a velocidade nem a taxa de recuperação. 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The Effects of Rudeness on Task Performance and Helpfulness, Academy of Management Journal, 2007","type":"source"},{"url":"https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041","title":"Porath·Erez, Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks, 2009","type":"source"},{"url":"https://people.uncw.edu/hakanr/documents/effectsofrudnessononlookers.pdf","title":"Texto original do estudo de 2009 sobre observadores, PDF disponibilizado publicamente pela University of North Carolina Wilmington","type":"source"}],"images":[{"id":2154,"url":"https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTAsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--d0998c7aad20b45250f8e57268eca1ece2040496/ai-311ebe1c.webp","is_representative":true,"generation_method":"ai_photo","license":"ai_generated","mime_type":"image/webp","width":1536,"height":1024,"translations":{"ko":{"alt":"작업장에서 조립을 멈춘 기술자가 여성 동료에게 손을 들어 보이는 남성을 돌아보고 있다.","caption":"직장 내 무례함은 이를 목격한 동료의 집중과 과제 수행에도 영향을 줄 수 있습니다.","description":null},"en":{"alt":"A technician pauses assembly and looks toward a man holding up his hand to a woman in the workshop.","caption":"Workplace rudeness can disrupt witnesses’ concentration and task performance too.","description":null},"ja":{"alt":"作業場で組み立ての手を止めた技術者が、女性に手をかざす男性の方を振り向いている。","caption":"職場での無礼な言動は、目撃した同僚の集中や課題の遂行にも影響を及ぼすことがあります。","description":null},"es":{"alt":"Un técnico deja de ensamblar y mira a un hombre que levanta la mano ante una mujer en el taller.","caption":"La descortesía laboral también puede afectar la concentración y el desempeño de quienes la presencian.","description":null},"id":{"alt":"Seorang teknisi berhenti merakit dan menoleh ke pria yang mengangkat tangan di hadapan seorang perempuan di bengkel.","caption":"Perilaku tidak sopan di tempat kerja juga dapat mengganggu konsentrasi dan kinerja tugas orang yang menyaksikannya.","description":null},"pt":{"alt":"Um técnico interrompe a montagem e olha para um homem que ergue a mão diante de uma mulher na oficina.","caption":"A grosseria no trabalho também pode afetar a concentração e o desempenho de quem a presencia.","description":null},"zh-hant":{"alt":"工作坊內，一名技術人員停下組裝工作，轉頭看向一名對著女性抬手的男子。","caption":"職場上的無禮言行也可能影響目睹者的專注力與任務表現。","description":null},"de":{"alt":"Ein Techniker unterbricht die Montage und blickt zu einem Mann, der gegenüber einer Frau die Hand hebt.","caption":"Unhöflichkeit am Arbeitsplatz kann auch die Konzentration und Aufgabenleistung von Zeugen beeinträchtigen.","description":null}}},{"id":2155,"url":"https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTYsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--3fa7c6efca1e9c46d07dc0afd1b6ff96ee70e5ec/ai-276ddef0.webp","is_representative":false,"generation_method":"ai_semi","license":"ai_generated","mime_type":"image/webp","width":1536,"height":1024,"translations":{"ko":{"alt":"식당 주방에서 보라색 앞치마를 입은 여성이 가슴에 손을 얹고 동료 세 명에게 말하고 있다.","caption":"공개적으로 무례한 말을 했다면 당사자뿐 아니라 목격자도 고려해 수습해야 합니다.","description":null},"en":{"alt":"A woman in a purple apron holds a hand to her chest while speaking to three coworkers in a restaurant kitchen.","caption":"Addressing public disrespect requires considering both the person targeted and those who witnessed it.","description":null},"ja":{"alt":"飲食店の厨房で、紫のエプロンを着けた女性が胸に手を当て、同僚３人に話しかけている。","caption":"人前で無礼な発言をした場合は、当事者だけでなく目撃者にも配慮して事後対応を行う必要があります。","description":null},"es":{"alt":"Una mujer con delantal morado se lleva la mano al pecho y habla con tres colegas en la cocina de un restaurante.","caption":"Tras una falta de respeto en público, hay que considerar tanto a la persona afectada como a quienes la presenciaron.","description":null},"id":{"alt":"Perempuan bercelemek ungu meletakkan tangan di dada sambil berbicara kepada tiga rekan di dapur restoran.","caption":"Saat memperbaiki situasi setelah berkata tidak sopan di depan umum, pertimbangkan pihak yang disakiti maupun para saksi.","description":null},"pt":{"alt":"Uma mulher de avental roxo põe a mão no peito enquanto fala com três colegas na cozinha de um restaurante.","caption":"Ao reparar uma falta de respeito em público, é preciso considerar tanto a pessoa afetada quanto quem presenciou o ocorrido.","description":null},"zh-hant":{"alt":"餐廳廚房裡，一名穿著紫色圍裙的女子將手放在胸前，向三名同事說話。","caption":"公開說出無禮的話後，善後時應同時顧及當事人與目擊者。","description":null},"de":{"alt":"Eine Frau mit lila Schürze legt die Hand auf die Brust und spricht in einer Restaurantküche mit drei Teammitgliedern.","caption":"Nach respektlosen Äußerungen vor anderen muss die Aufarbeitung sowohl Betroffene als auch Zeugen berücksichtigen.","description":null}}}],"published_at":"2026-10-26T05:02:10+09:00","updated_at":"2026-10-26T05:02:10+09:00","license":"cc_by","translation_status":"reviewed","available_locales":["ko","en","ja","es"],"data_locales":["ko","en","ja","es","id","pt","zh-hant","de"],"url":"https://injoys.com/en/articles/workplace-incivility-team-performance-leadership"}