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title: "Grosseria no trabalho: impacto no desempenho e como lidar"
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author: "injoys"
source_url: https://injoys.com/en/articles/workplace-incivility-team-performance-leadership
published_at: 2026-10-26T05:02:10+09:00
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# Grosseria no trabalho: impacto no desempenho e como lidar

> A grosseria no trabalho pode afetar o desempenho nas tarefas não só de quem a sofre diretamente, mas também de quem a presencia. O texto esclarece o significado e os limites dos dados experimentais e explica os critérios para distinguir críticas ao trabalho de insultos, além de como lidar com a situação após uma repreensão pública.

## Key Points

- Os participantes que presenciaram a grosseria também tiveram um desempenho inferior nas tarefas no experimento.
- Não é possível aplicar a taxa de queda de desempenho do experimento como taxa de perda de produtividade em empresas reais.
- Os estudos sobre quem sofre grosseria diretamente e sobre quem a presencia diferem quanto aos mecanismos que explicam a queda de desempenho.
- No feedback sobre o trabalho, concentre-se em comportamentos constatados e em critérios de correção, em vez de avaliar a pessoa.
- Se você fez comentários grosseiros em público, procure reparar a situação levando em conta tanto a pessoa a quem se dirigiu quanto as testemunhas.

A grosseria no trabalho pode prejudicar o desempenho não só de quem é corrigido, mas também de quem presencia a situação. Nos experimentos, o desempenho dos participantes que presenciaram a situação também caiu. Líderes precisam distinguir o conteúdo do feedback da expressão de emoções.

As taxas de queda no desempenho têm como base o resumo dos experimentos publicado em um texto explicativo da Universidade de Georgetown em 27 de novembro de 2018.

## O que é grosseria no trabalho?

Grosseria no trabalho é uma conduta verbal ou comportamental que viola as normas de respeito ao outro. Isso inclui falas que menosprezam ou demonstram descaso. Mesmo sem gritos, uma expressão que deprecia alguém pode ser grosseira.

Apontar um erro de trabalho não é, por si só, uma grosseria. Os critérios para distinguir as duas coisas são o alvo da crítica e a forma de expressá-la. É preciso diferenciar uma fala que explica um resultado incorreto de uma fala que inferioriza a pessoa.

Este texto aborda os efeitos sobre o desempenho no trabalho. Não trata da avaliação jurídica de casos individuais. O conceito de grosseria usado nas pesquisas, por si só, não permite determinar se houve violação da lei.

## Quanto o desempenho caiu nos experimentos?

O texto explicativo da Universidade de Georgetown apresenta quedas de desempenho tanto nas condições de experiência direta quanto nas de observação. Os pesquisadores são Christine Porath e Amir Erez. Os números a seguir representam as diferenças entre as condições experimentais resumidas nesse texto.

| Condição de exposição à grosseria | Desempenho na tarefa de formar palavras | Número de ideias criativas |
| --- | --- | --- |
| Participantes tratados com descaso pelo responsável pelo experimento | Redução de 33% em relação à condição de comparação | Redução de 39% em relação à condição de comparação |
| Participantes que presenciaram uma cena de grosseria | Redução de 22% em relação à condição de comparação | Redução de 28% em relação à condição de comparação |

A tarefa de formar palavras consiste em reorganizar as letras fornecidas para criar palavras. O número de ideias criativas é um indicador de outra tarefa. Não é possível combinar os dois indicadores em uma única taxa de queda de produtividade.

Os números da tabela podem ser consultados em [Civil Actions, da Universidade de Georgetown](https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/). Esse texto explicativo foi publicado em 27 de novembro de 2018. A data de publicação não deve ser interpretada como a data de realização dos experimentos.

O principal artigo sobre a experiência direta foi publicado em 2007. O artigo posterior sobre o desempenho de quem presencia a situação foi publicado em 2009. Esses números não são estatísticas de um levantamento atual sobre o conjunto dos locais de trabalho.

## Por que até quem não levou a bronca tem dificuldade para se concentrar

Uma cena de grosseria pode desviar a atenção de quem a presencia do trabalho para o ocorrido. Os pesquisadores se concentraram na interferência nos processos cognitivos e nas emoções negativas. É preciso, porém, distinguir os mecanismos explicativos identificados nos dois estudos.

O estudo de 2007 apresentou evidências de que a interferência nos processos cognitivos explica a queda de desempenho. Os processos cognitivos são atividades de memorização e processamento de informações. A memória de trabalho é a função que retém temporariamente as informações necessárias naquele momento.

A explicação é que os pensamentos voltados a interpretar a situação podem competir com o trabalho. Não se pode concluir, a partir disso, que toda a energia mental foi esgotada. O conteúdo da pesquisa pode ser consultado no [artigo de 2007](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919).

No estudo de 2009 sobre quem presencia a situação, foi identificado o papel mediador das emoções negativas. Isso significa que a mudança emocional foi um dos mecanismos que explicaram a queda de desempenho. Explicar a reação de quem presencia a situação apenas pelo esgotamento cognitivo faz perder de vista essa diferença.

No estudo com observadores, o comportamento de ajudar outras pessoas também diminuiu. Esse resultado indica que o efeito não se limitou ao desempenho individual nas tarefas. Essas informações podem ser consultadas no [artigo de 2009](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041).

## Comparação entre feedback de trabalho e repreensão pública

Ao dar feedback sobre o trabalho, comunique o problema identificado e os critérios para corrigi-lo. Mesmo com um tom de voz calmo, o problema persiste se a fala deprecia a capacidade da pessoa. Mudar apenas o local não muda o conteúdo da fala.

A tabela abaixo apresenta uma distinção prática elaborada com base nos resultados das pesquisas. Não é uma comparação experimental dos efeitos de cada abordagem. Em uma conversa real, avalie também a urgência do trabalho.

| Critério de distinção | Feedback para resolver o problema | Repreensão que pode facilmente se tornar grosseira |
| --- | --- | --- |
| Alvo da crítica | Comportamento ou resultado constatado | Capacidade ou caráter da pessoa como um todo |
| Conteúdo transmitido | O que está errado e os critérios de correção | Acusações e expressão de emoções |
| Forma de conversar | Verificar os fatos e dar oportunidade de explicação | Interromper ou ridicularizar |
| Alcance da comunicação | Comunicar a quem precisa saber por razões de trabalho | Constranger diante de pessoas sem relação com o assunto |
| Acompanhamento posterior | Verificar o resultado da correção e o apoio necessário | Dar o assunto por encerrado após a repreensão |

Ao discutir responsabilidades individuais, considere primeiro uma conversa em particular. Os critérios de trabalho que toda a equipe precisa conhecer podem ser compartilhados separadamente. Não é necessário reconstituir publicamente o erro de uma pessoa específica.

## Erros comuns e interpretação dos números das pesquisas

Converter diretamente as taxas de queda dos experimentos em perdas financeiras de uma empresa extrapola o que os resultados permitem interpretar. As pesquisas mediram o desempenho em tarefas sob condições definidas. Não são resultados que preveem uma queda proporcional no faturamento real ou na produtividade anual.

| Interpretação comum | Critério a verificar |
| --- | --- |
| Uma única explosão de raiva reduz a produtividade da equipe em 22% | Os 22% representam uma diferença no desempenho em tarefas na condição de observação de um experimento específico |
| O desempenho de todas as pessoas que presenciam a situação cai na mesma proporção | Resultados entre grupos não podem ser aplicados como previsões individuais |
| Todas as pontuações baixas se devem ao esgotamento cognitivo | É preciso distinguir os mecanismos explicativos do estudo de experiência direta e do estudo com observadores |
| Basta se conter por alguns segundos para resolver a raiva | Os dois estudos não apresentam um tempo universal para a regulação emocional |
| Uma repreensão a sós resolve o problema | Depreciação e insultos também podem ocorrer em um local reservado |
| O respeito faz o desempenho perdido se recuperar imediatamente | As taxas de queda apresentadas não indicam velocidade nem taxa de recuperação |

No estudo de 2009, o efeito variou conforme a relação de competição com a vítima. Os observadores que competiam com a vítima apresentaram uma queda de desempenho relativamente menor. Mesmo diante da mesma cena, as reações podem variar conforme a relação e a situação.

## Como líderes podem reduzir repreensões movidas pela emoção

Quando as emoções se intensificarem, comece ajustando o ritmo e o local da conversa. É uma forma de escolher como agir, em vez de tentar eliminar a raiva em si. O procedimento abaixo é uma sugestão prática que aplica as implicações das pesquisas.

1. Faça uma pausa antes de responder. Se não for necessário agir imediatamente, combine um horário para retomar a conversa.
2. Organize os fatos confirmados. Distinga os erros observados das suposições sobre a intenção da outra pessoa.
3. Dê o feedback individual em particular. Compartilhe separadamente as informações de trabalho que outras pessoas precisam conhecer.
4. Explique de forma específica o comportamento a ser corrigido. Verifique se a pessoa entendeu os critérios a aplicar.
5. Em uma conversa posterior, verifique o resultado da correção. Pergunte também sobre o apoio necessário para o trabalho.

Por exemplo, um erro em um relatório pode ser explicado apontando o item incorreto. Fazer afirmações categóricas sobre a dedicação do funcionário não fornece informações necessárias para corrigir o erro. Se a conversa voltar a se tornar acusatória, considere interrompê-la e retomá-la depois.

## Como reparar a situação após uma repreensão pública, considerando também quem a presenciou

Se você fez um comentário grosseiro em público, inclua também quem presenciou a situação nas ações de reparação. Explicar apenas à pessoa diretamente envolvida pode deixar os demais sem contexto sobre o ocorrido. Esta é uma sugestão prática derivada das pesquisas com observadores.

1. Interrompa as expressões grosseiras. Não use a explicação do problema de trabalho para justificar o que disse.
2. Reconheça diante da pessoa envolvida a responsabilidade pela forma como você se expressou. Não exija reconciliação nem perdão em público.
3. Informe também a quem presenciou a situação que a forma de se expressar foi inadequada. Não volte a explicar o erro nem as informações pessoais da pessoa envolvida.
4. Organize separadamente as correções necessárias para o trabalho. Verifique se há critérios que não foram comunicados.
5. Verifique se a forma de conversar mudou depois disso. Não considere a situação reparada apenas porque você pediu desculpas.

O objetivo da reparação pública não é reconstituir o ocorrido. É deixar claros os padrões de comportamento que a equipe deve aceitar. Não interprete a experiência da pessoa envolvida por ela nem a avalie publicamente.

## Perguntas frequentes

### Comentários sarcásticos feitos em voz baixa também são grosseria?

Uma fala que deprecia alguém pode ser grosseira mesmo sem gritos. A distinção não depende apenas do volume da voz. É preciso considerar tanto o conteúdo quanto o contexto que violam as normas de respeito.

### É preciso reduzir as críticas para melhorar o desempenho?

Isso não significa eliminar os apontamentos necessários sobre o trabalho. Comunique com clareza o problema e os critérios de correção. Exclua do feedback as expressões que depreciam a pessoa.

### A grosseria só tem efeito quando parte de um superior?

O efeito não se limita ao comportamento de superiores ou de pessoas com autoridade. O estudo de 2009 também incluiu uma condição em que os participantes presenciavam a grosseria de um colega. Nessa condição, também foi observada uma queda no desempenho nas tarefas.

### Por quantos segundos devo me conter para evitar falar sob o efeito da emoção?

As pesquisas consultadas aqui não indicam um tempo fixo. Adiar a resposta é uma forma de criar espaço para escolher como reagir. Não é possível garantir que a emoção se dissipe após um intervalo específico.

### Se a equipe fica em silêncio, isso significa que a repreensão funciona?

O silêncio, por si só, não permite avaliar a compreensão do trabalho nem a melhora do desempenho. Verifique separadamente se as pessoas entenderam o comportamento a ser corrigido. Avalie o efeito do feedback por meio dos resultados posteriores do trabalho.

## FAQ

### A grosseria no ambiente de trabalho afeta apenas quem a sofre diretamente?
Ela também pode afetar quem a presencia. Em um estudo experimental de 2009, os participantes que presenciaram grosseria tiveram um desempenho inferior nas tarefas.

### O que significam 33%, 39%, 22% e 28%?
São diferenças entre condições experimentais apresentadas em um texto explicativo de 2018 da Universidade de Georgetown. Os participantes que foram tratados com descaso diretamente tiveram um desempenho 33% inferior na tarefa com palavras. O número de ideias criativas foi 39% menor. Na condição em que os participantes presenciaram a grosseria, os resultados foram, respectivamente, 22% e 28% inferiores.

### Os números do experimento podem ser usados como taxas de perda de produtividade de uma empresa?
Não podem ser usados diretamente dessa forma. Como são resultados de tarefas experimentais específicas, eles não servem de base para calcular percentuais de redução do faturamento ou da produtividade anual de uma empresa.

### Toda queda de desempenho de quem presencia grosseria se deve ao esgotamento cognitivo?
Não é possível atribuí-la a uma única causa. Um estudo de 2007 apresentou evidências de interferência nos processos cognitivos. No estudo de 2009 sobre quem presencia grosseria, foi confirmado o papel mediador das emoções negativas.

### Repreender alguém em particular elimina o problema?
O local, por si só, não resolve o problema. Também é possível depreciar alguém em uma conversa privada. Concentre-se nos comportamentos constatados e nos critérios para corrigi-los.

### Qual é o tempo ideal, em segundos, para acalmar a raiva?
Os estudos consultados aqui não indicam um tempo que se aplique universalmente. Uma opção a considerar é esperar antes de responder. Não é possível garantir que as emoções se dissipem após um tempo específico.

### Como reparar a situação depois de dizer algo grosseiro em público?
Reconheça, perante a pessoa envolvida, sua responsabilidade pelo que disse. Informe também a quem presenciou a situação que a forma de se expressar foi inadequada. Não exponha novamente o erro nem as informações pessoais da pessoa envolvida.

### Demonstrar uma atitude respeitosa faz o desempenho se recuperar imediatamente?
Os percentuais de queda de desempenho apresentados não permitem saber a velocidade nem a taxa de recuperação. Mesmo após o pedido de desculpas, verifique se houve mudanças na forma de se expressar e nas conversas de trabalho.

## Sources

- [Georgetown University McDonough School of Business, Civil Actions, 27 de novembro de 2018](https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/)
- [Porath·Erez, Does Rudeness Really Matter? The Effects of Rudeness on Task Performance and Helpfulness, Academy of Management Journal, 2007](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919)
- [Porath·Erez, Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks, 2009](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041)
- [Texto original do estudo de 2009 sobre observadores, PDF disponibilizado publicamente pela University of North Carolina Wilmington](https://people.uncw.edu/hakanr/documents/effectsofrudnessononlookers.pdf)

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