---
title: "職場無禮行為對團隊績效的影響與應對方法"
locale: zh-hant
category: knowledge_base
category_name: "知識庫"
translation_status: reviewed
license: cc_by
author: "injoys"
source_url: https://injoys.com/en/articles/workplace-incivility-team-performance-leadership
published_at: 2026-10-26T05:02:10+09:00
---

# 職場無禮行為對團隊績效的影響與應對方法

> 職場無禮行為不只可能影響直接遭受無禮對待的人，也可能影響目擊者的任務表現。本文釐清實驗數據的意義與限制，並說明區分工作指正與侮辱的標準，以及公開責備後的應對方法。

## Key Points

- 實驗中，目擊無禮行為的參與者在任務表現上也有所下降。
- 不能將實驗中的表現下降率直接套用為實際公司的生產力損失率。
- 針對親身經歷與目擊無禮行為的研究，對表現下降所提出的解釋機制有所不同。
- 提供工作回饋時，與其評價一個人，請將重點放在已確認的行為與修正標準。
- 如果曾公開說出無禮的話，請在補救時同時顧及當事人與目擊者。

職場中的無禮行為不只影響受到指正的人，也可能妨礙目擊者的工作表現。實驗中，旁觀參與者的任務表現也有所下降。領導者應區分回饋的內容與情緒表達。

表現下降的百分比，以喬治城大學於2018年11月27日發布的解說文章所載實驗摘要為準。

## 什麼是職場無禮行為？

職場無禮行為是指違反尊重他人規範的言行，包括貶低或輕視他人的話語。即使沒有大聲吼叫，貶損他人的表達也可能構成無禮行為。

指出工作錯誤本身並不等於無禮。區分的標準在於指正的對象與表達方式。說明錯誤結果的話語，應與貶低他人的話語區分開來。

本文探討的是對工作表現的影響，不涉及個別事件的法律判斷。不能單憑無禮行為這一研究概念，判定是否違法。

## 實驗中的表現下降了多少？

喬治城大學的解說文章介紹了親身經歷與目擊兩種條件下的表現下降情況。研究者為 Christine Porath 與 Amir Erez。以下數據是該解說文章整理的實驗條件間差異。

| 暴露於無禮行為的條件 | 字母組詞任務表現 | 創意點子數量 |
| --- | --- | --- |
| 遭實驗主持人輕視的參與者 | 比對照條件下降33% | 比對照條件減少39% |
| 目擊無禮場面的參與者 | 比對照條件下降22% | 比對照條件減少28% |

字母組詞任務是將給定的字母重新排列，組成單字的任務。創意點子數量則是另一項任務指標。不能將這兩項指標合併為單一的生產力下降百分比。

表中數據可在[喬治城大學的 Civil Actions](https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/) 中確認。這篇解說文章的發布日期為2018年11月27日，不應將發布日期解讀為實驗進行日期。

探討親身經歷的代表性論文於2007年出版。探討目擊者表現的後續論文於2009年出版。這些數據並非針對當前整體職場進行調查所得的統計。

## 為什麼沒有挨罵的人也難以專心

無禮的場面可能使目擊者的注意力從工作轉向事件。研究團隊關注的是認知歷程受到干擾，以及負面情緒的影響。不過，必須區分兩項研究所確認的解釋路徑。

2007年的研究提出證據，顯示認知歷程受到干擾可解釋表現下降。認知歷程是記憶與處理資訊的活動。工作記憶則是暫時保留當下所需資訊的功能。

這項解釋認為，解讀情境的思緒可能與工作爭奪注意力。但不能據此斷定所有心智能量都已耗盡。研究內容可參閱[2007年論文](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919)。

2009年的目擊研究確認了負面情緒的中介作用。這表示情緒變化是解釋表現下降的一條路徑。若只用認知耗竭來解釋目擊者的反應，就會忽略其中差異。

目擊研究也發現，幫助他人的行為減少了。這項結果顯示，影響並不僅限於個人的任務表現。相關內容可參閱[2009年論文](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041)。

## 工作回饋與公開責罵的比較

提供工作回饋時，請說明已確認的問題與修正標準。即使語氣平靜，若貶低他人的能力，問題仍然存在。僅僅換個地點，並不會改變表達的內容。

下表是依據研究結果整理的實務區分，並非透過實驗比較各種應對方式效果的表格。實際對話時，也請一併判斷工作的急迫性。

| 區分標準 | 以解決問題為目的的回饋 | 容易流於無禮的責罵 |
| --- | --- | --- |
| 指正對象 | 已確認的行為或結果 | 個人的能力或整體人格 |
| 傳達內容 | 錯誤之處與修正標準 | 指責與情緒表達 |
| 對話方式 | 確認事實並提供說明機會 | 打斷發言或嘲諷 |
| 傳達範圍 | 傳達給工作上有必要知情的人 | 在無關的人面前讓對方難堪 |
| 後續確認 | 確認修正結果與所需支援 | 責罵完就視為處理完畢 |

討論個人責任時，請優先考慮私下交談。整個團隊都需要知道的工作標準，可以另外分享。此時不必公開重現特定人士的錯誤。

## 常見錯誤與研究數據的解讀

直接將實驗中的下降百分比換算為公司的損失金額，就超出了研究可支持的解讀範圍。研究測量的是特定條件下的任務表現，並非預測實際營收或年度生產力會以相同比例下降。

| 常見解讀 | 應確認的標準 |
| --- | --- |
| 發一次脾氣，團隊生產力就下降22% | 22%是特定實驗中目擊條件下的任務表現差異 |
| 每位目擊者的表現都以相同比例下降 | 不能將群體間的結果用於預測每個人的表現 |
| 所有低分都是認知耗竭所致 | 應區分親身經歷研究與目擊研究的解釋路徑 |
| 只要忍幾秒就能消除憤怒 | 兩項研究都未提出普遍適用的情緒調節時間 |
| 一對一責罵就能解決問題 | 私下場合也可能出現貶低與侮辱 |
| 只要尊重他人，下降的表現就會立即恢復 | 文中介紹的下降百分比並不代表恢復速度或恢復比例 |

2009年的研究發現，影響會因與受害者的競爭關係而有所不同。與受害者競爭的目擊者，表現下降幅度相對較小。即使是相同場面，反應也可能隨關係與情境而改變。

## 領導者如何減少情緒化責罵

情緒激動時，請先調整對話的步調與地點。這不是要消除憤怒本身，而是選擇如何行動。以下步驟是根據研究啟示提出的實務建議。

1. 暫停回應。如果不需要立即處理，請約定繼續對話的時間。
2. 整理已確認的事實。區分觀察到的錯誤，以及對對方意圖的猜測。
3. 個別回饋請私下傳達。其他人需要知道的工作資訊，請另外分享。
4. 具體說明需要修正的行為。確認對方是否理解應採用的標準。
5. 在後續對話中確認修正結果。也請詢問工作上需要哪些支援。

例如，報告有誤時，可以指出錯誤項目並加以說明。斷定員工是否認真的話語，並不是修正錯誤所需的資訊。如果對話再次流於指責，請考慮暫停後再繼續。

## 公開責罵後，兼顧目擊者的善後方法

如果曾公開說出無禮的話，善後時也請將目擊者納入考量。若只向當事人說明，周遭的人可能無從了解事件的來龍去脈。這是從目擊者研究得出的實務建議。

1. 停止無禮的表達。不要以說明工作問題為由，合理化自己的發言。
2. 向當事人承認自己應為表達方式負責。不要要求公開和解或原諒。
3. 也向目擊者說明，自己的表達方式並不恰當。不要再次說明當事人的錯誤或個人資訊。
4. 另外整理工作上需要修正的事項。確認是否有尚未傳達的標準。
5. 檢查之後的對話方式是否有所改變。不要僅因已經道歉，就認為善後已完成。

公開善後的目的不是重現事件，而是釐清團隊應遵循的行為標準。不要代替當事人解讀其經歷，也不要公開加以評價。

## 常見問題

### 輕聲說出的諷刺話也算無禮嗎？

即使沒有大聲吼叫，貶低他人的話語也可能構成無禮行為。不能只憑音量大小來區分，還必須一併考量違反尊重規範的內容與情境。

### 想提高工作表現，就應該減少指正嗎？

這並不是要取消必要的工作指正。請清楚傳達問題與修正標準，並將貶低他人的表達排除在回饋之外。

### 只有主管的無禮行為才會造成影響嗎？

影響並不限於主管或掌權者的行為。2009年的研究也包含目擊同事無禮行為的條件。在該條件下，同樣觀察到任務表現下降。

### 要忍幾秒，才能避免說出情緒化的話？

本文查閱的研究並未提出固定時間。延後回應，是為了留出選擇應對方式的餘裕。不能保證只要經過特定時間，情緒就會消解。

### 團隊變安靜，就表示責罵有效嗎？

不能只憑沉默，就判斷工作理解程度或表現是否提升。請另外確認對方是否理解需要修正的行為，並透過後續工作結果檢視回饋的效果。

## FAQ

### 職場上的無禮行為只會影響直接遭受對待的人嗎？
也可能影響目擊者。2009 年的一項實驗研究發現，目睹無禮行為的參與者在任務中的表現下降了。

### 33%、39%、22%、28% 代表什麼？
這些數字是喬治城大學在 2018 年的解說中介紹的不同實驗條件之間的差異。直接遭到無視的參與者，詞語任務的表現低了 33%，創意點子的數量少了 39%。在目擊無禮行為的條件下，則分別低了 22%、28%。

### 可以將實驗數據當作公司的生產力損失率嗎？
不能直接使用。這些是特定實驗任務的結果，不能作為換算公司營收或年度生產力下降比例的依據。

### 目擊者的表現下降，全都是因為認知耗竭嗎？
不能斷定只有單一原因。2007 年的研究提出了認知過程受到干擾的證據。2009 年針對目擊者的研究則確認了負面情緒的中介作用。

### 一對一責備就不會有問題嗎？
光靠改變場所無法解決問題。即使是私下談話，也可能貶低他人。請將焦點放在已確認的行為與改正標準上。

### 平息怒氣的黃金時間是幾秒？
這裡查證的研究並未提出普遍適用的時間。可以考慮當下先暫緩回覆，但無法保證經過特定時間後，情緒就會消退。

### 如果當眾說了無禮的話，該如何補救？
請向當事人承認自己應為措辭負責，也要讓目擊者知道這種表達方式並不恰當。請勿再次公開當事人的失誤或個人資訊。

### 展現尊重的態度，表現就會立刻恢復嗎？
無法從所介紹的表現下降比例得知恢復速度或恢復率。即使已經道歉，也請檢視表達方式和工作對話是否有所改變。

## Sources

- [Georgetown University McDonough School of Business, Civil Actions, 2018年11月27日](https://msb.georgetown.edu/news-story/civil-actions/)
- [Porath·Erez, Does Rudeness Really Matter? The Effects of Rudeness on Task Performance and Helpfulness, Academy of Management Journal, 2007](https://journals.aom.org/doi/10.5465/amj.2007.20159919)
- [Porath·Erez, Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks, 2009](https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0749597809000041)
- [2009年目擊者研究原文，University of North Carolina Wilmington 公開的 PDF](https://people.uncw.edu/hakanr/documents/effectsofrudnessononlookers.pdf)

## Images

![工作坊內，一名技術人員停下組裝工作，轉頭看向一名對著女性抬手的男子。](https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTAsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--d0998c7aad20b45250f8e57268eca1ece2040496/ai-311ebe1c.webp)
![餐廳廚房裡，一名穿著紫色圍裙的女子將手放在胸前，向三名同事說話。](https://injoys.com/rails/active_storage/blobs/proxy/eyJfcmFpbHMiOnsiZGF0YSI6MzMwOTYsInB1ciI6ImJsb2JfaWQifX0=--3fa7c6efca1e9c46d07dc0afd1b6ff96ee70e5ec/ai-276ddef0.webp)