Cambios en las normas de gestión de las horas extras fijas y la jornada laboral tras la entrada en vigor de la directiva sobre el salario global

Los cambios de un vistazo

El sistema de salario global es un método en el que las prestaciones por horas extras, trabajo nocturno y trabajo en días festivos no se calculan cada vez en función de las horas realmente trabajadas, sino que se incluyen de antemano en el salario mensual o en una prestación fija. Aunque en un principio se utilizaba de forma excepcional en trabajos en los que resultaba difícil calcular las horas de trabajo, en la práctica se ha extendido ampliamente a diversos sectores, como el administrativo, el informático, las startups y el comercial, lo que ha suscitado la polémica de las «horas extras no remuneradas».

El núcleo de las directrices recientes y la orientación de la supervisión en materia de salario global es sencillo. Aunque exista una remuneración fija por horas extras previamente establecida, es decir, unas «horas extras fijas», si la remuneración legal calculada en función de las horas de trabajo reales es superior, se debe abonar la diferencia. Además, se debe indicar por separado el salario base y los complementos, y se deben registrar y gestionar las horas de trabajo prolongado, nocturno y en días festivos.

¿Qué es el régimen de salario global?

El régimen de salario global es una forma de remuneración en la que, en el contrato de trabajo o en el acuerdo salarial, el salario base, las prestaciones por horas extras, el trabajo nocturno y el trabajo en días festivos se agrupan y se pagan como un único salario o una prestación fija. En la Ley de Normas Laborales de Corea no existe un régimen específico denominado «sistema de salario global» establecido de forma explícita, sino que se trata de un concepto que se ha reconocido de forma limitada en la jurisprudencia y en la práctica salarial.

Resumen de términos clave

¿Por qué se ha convertido en un problema?

El principio básico de la Ley de Normas Laborales es que el salario se abone en función de las horas que el trabajador haya trabajado realmente y que se paguen complementos salariales cuando se superen las horas de trabajo legales o se trabaje por la noche o en días festivos. Sin embargo, con el uso generalizado del sistema de salario global, se han repetido los siguientes problemas:

• Se ha creado la práctica de no pagar complementos adicionales aunque se realicen muchas horas extras.
• Se gestionaba como si el empresario no tuviera la obligación de registrar con precisión las horas de trabajo.
• El salario base y los complementos se mezclaban, lo que dificultaba que los trabajadores comprendieran su propia estructura salarial.
• Se ha consolidado la jornada laboral prolongada y se ha vuelto difícil determinar si se han producido impagos salariales.

Es decir, el problema más grave, más que el sistema de salario global en sí mismo, era el modo de funcionamiento que cubría todas las horas extras con un salario fijo sin verificar las horas de trabajo reales.

Cambios fundamentales en las directrices sobre el salario global

1. Si los complementos legales reales superan las horas extras fijas, se debe abonar la diferencia

El hecho de que una empresa incluya horas extras fijas en el salario mensual no exime de la obligación de pagar todas las horas extras. Si las prestaciones calculadas en función de las horas reales de trabajo prolongado, nocturno o en días festivos superan las horas extras fijas, el empresario deberá abonar la cantidad que falte.

Por ejemplo, si las horas extras fijas mensuales se han fijado en 20 horas, pero las horas extras reales ascienden a 35 horas y la remuneración legal correspondiente a esa diferencia es mayor, el exceso deberá abonarse por separado. De no hacerlo, podría dar lugar a un problema por impago de salarios.

2. Es necesario indicar por separado el salario base y los complementos

Si el salario base y los complementos legales se indican como un único importe, al trabajador le resulta difícil saber cómo se ha calculado su salario. La orientación de las directrices es que, tanto en la nómina como en el contrato de trabajo, se distingan claramente los siguientes conceptos:

• Salario base
• Complemento fijo por horas extras o horas extras fijas
• Complemento por trabajo nocturno
• Complemento por trabajo en días festivos
• Otros complementos
• Partidas deducibles
• Criterios de cálculo y método de cálculo

Esta distinción no es una mera cuestión de forma. Es necesario diferenciar el salario base de los complementos para poder determinar el salario habitual, el salario mínimo, los complementos por horas extras y si existe algún impago salarial.

3. La importancia creciente del registro y la gestión de las horas de trabajo

Aunque se aplique el régimen de salario global, el empresario no queda exento de la responsabilidad de gestionar las horas de trabajo. En particular, en los centros de trabajo en los que se producen horas extras, trabajo nocturno o trabajo en días festivos, es importante mantener los siguientes registros:

• Horas de entrada y salida
• Tiempos de descanso
• Autorización de horas extras y horas realmente trabajadas
• Horas de trabajo nocturno
• Horas de trabajo en días festivos
• Método de verificación de las horas de trabajo de los empleados que teletrabajan o realizan trabajo fuera de la oficina

Si no se mantienen registros, al surgir un conflicto al empleador le resultará difícil refutar las horas de trabajo reales, y el riesgo de impago de salarios también puede aumentar durante los procesos de inspección.

4. Se refuerza la aplicación centrada en las denuncias y la inspección

El uso indebido del salario global no es una simple recomendación, sino que puede dar lugar a impagos salariales, incumplimientos de la jornada laboral o infracciones en la redacción de las nóminas. Pueden activarse procedimientos de ejecución como las denuncias anónimas, las inspecciones planificadas, las órdenes de rectificación y las órdenes de pago de los salarios atrasados.

El régimen de salario global no está siempre prohibido

Los acuerdos de salario global no son nulos de pleno derecho en todos los casos. Sin embargo, es difícil que se reconozca su validez si no se cumplen los siguientes requisitos:

• Debe ser realmente difícil calcular la jornada laboral o debe existir la necesidad de un cálculo global.
• No debe ser desfavorable para el trabajador.
• La composición del salario base y los complementos, las horas extras incluidas y el método de cálculo deben ser claros.
• Si los complementos legales reales superan los acordados, debe abonarse la diferencia.
• Debe existir el consentimiento del trabajador o un fundamento en el contrato de trabajo.

Por lo tanto, el objetivo de la directriz es limitar la práctica según la cual «si se denomina “salario global”, se considera que incluye todos los complementos por horas extras».

Regímenes alternativos para los casos en los que resulta difícil calcular la jornada laboral

En la práctica, existen trabajos en los que resulta difícil medir con exactitud la jornada laboral. En estos casos, en lugar de recurrir al salario global, resulta más seguro estudiar un régimen de jornada laboral específico previsto en la Ley de Normas Laborales.

Régimen de horas de trabajo presuntas fuera del centro de trabajo

El régimen de horas de trabajo presuntas fuera del centro de trabajo es un sistema por el que se considera que el trabajador ha trabajado durante un tiempo determinado cuando, debido a un viaje de negocios, trabajo fuera de la oficina o visitas a clientes, trabaja fuera del centro de trabajo y al empleador le resulta difícil calcular las horas de trabajo.

Se puede aplicar, por ejemplo, a las siguientes actividades:

• Puestos de ventas que requieren trabajo fuera de la oficina
• Visitas a clientes
• Tareas de inspección sobre el terreno
• Tareas de venta a domicilio o de prestación de servicios a domicilio

Sin embargo, no se aplica automáticamente por el mero hecho de trabajar fuera del centro de trabajo. Si es posible calcular la jornada laboral mediante la dirección y supervisión del empresario, los informes de trabajo móviles, el registro de la ubicación o los sistemas de gestión de agendas, la aplicación del régimen de jornada laboral presunta puede verse limitada.

Régimen de horario de trabajo discrecional

El régimen de horario de trabajo discrecional es un sistema en el que la forma de realizar el trabajo y la distribución del tiempo se dejan a la discreción del trabajador, y se considera que este ha trabajado el tiempo establecido en el acuerdo escrito entre la empresa y los trabajadores. Se utiliza en casos en los que, por la naturaleza del trabajo, resulta difícil para la empresa indicar concretamente el horario, y en los que el criterio profesional del trabajador es fundamental.

Algunos ejemplos de tareas en las que se puede aplicar este régimen son los siguientes:

• Tareas de investigación y desarrollo
• Tareas de análisis y diseño de sistemas de procesamiento de la información
• Algunas tareas profesionales con un alto grado de discrecionalidad, como el diseño, la publicidad y la planificación de contenidos
• Tareas de servicios profesionales, como los jurídicos o contables, que cumplan los requisitos

El régimen de horario laboral discrecional requiere obligatoriamente un acuerdo por escrito, en el que deben especificarse claramente las tareas objeto de la aplicación, las horas de trabajo consideradas, la forma de desempeño de las tareas y las medidas de protección de la salud. No puede aplicarse a todos los trabajadores por el mero hecho de ser «desarrolladores» o «profesionales».

Diferencias entre ambos regímenes

Lista de comprobación que deben revisar las empresas

Revisión de la estructura salarial

• ¿Están claramente separados el salario base y los complementos legales?
• ¿Se indica cuántas horas se incluyen en las horas extras fijas?
• ¿Se explican el salario de referencia y la fórmula de cálculo de las horas extras fijas?
• ¿Existe un procedimiento para abonar la diferencia cuando los complementos legales reales superan las horas extras fijas?
• ¿No hay problemas a la hora de determinar el salario mínimo y el salario habitual?

Revisión de la gestión de la jornada laboral

• ¿Se registran de forma objetiva las entradas y salidas?
• ¿Existen procedimientos de autorización previa y verificación posterior de las horas extras?
• ¿Existe un método para verificar la jornada laboral de quienes teletrabajan, realizan tareas fuera de la oficina o están de viaje de negocios?
• ¿Se garantizan y registran realmente los descansos?
• ¿Se incluyen en la jornada laboral las tareas realizadas a través de mensajería instantánea o correo electrónico por indicación de los responsables?

Revisión de alternativas al sistema

• ¿Es realmente difícil calcular la jornada laboral para esa tarea?
• ¿Se cumplen los requisitos del régimen de jornada laboral fuera del centro de trabajo?
• ¿Se trata de una tarea sujeta al régimen de jornada laboral discrecional?
• En caso de que se requiera un acuerdo por escrito entre la empresa y los trabajadores, ¿se ha redactado dicho acuerdo de forma legal?
• ¿Existen medidas de protección de la salud para prevenir las jornadas laborales excesivas?

Aspectos que debe comprobar el trabajador

El trabajador debe comprobar los siguientes puntos en su contrato de trabajo y en su nómina:

1. Comprueba si se especifican las horas extras fijas incluidas en el salario mensual.
2. Comprueba si el salario base y los complementos por horas extras, trabajo nocturno y trabajo en días festivos están separados.
3. Anota si las horas extras reales superan las horas extras fijas.
4. Comprueba si el trabajo nocturno y el trabajo en días festivos se calculan por separado.
5. Si la empresa no lleva un registro de entradas y salidas, conserve sus propios registros de trabajo, los historiales de aprobación y las instrucciones recibidas por mensajería instantánea.

En particular, el simple hecho de que se explique que «se trata de un salario global y, por lo tanto, no hay complementos adicionales» no exime de la obligación legal de abonar dichos complementos.

Comparación con los sistemas de otros países

El sistema de salario global al estilo coreano se caracteriza por la amplia difusión de la práctica de incluir por adelantado una cantidad fija en el salario, independientemente de las horas de trabajo reales. En otros países, por lo general, el sistema funciona mediante el registro de las horas de trabajo, el pago de complementos por horas extras y la distinción de categorías profesionales excepcionales.

Conclusión clave

El objetivo principal de las directrices sobre el salario global no es eliminar por completo este sistema, sino evitar que se pague menos de lo que se ha trabajado realmente y normalizar el registro de las horas de trabajo y el cálculo salarial. En adelante, aunque las empresas mantengan las horas extras fijas, deberán abonar la diferencia respecto a las prestaciones reales por horas extras, trabajo nocturno y trabajo en días festivos, y deberán separar el salario base de las prestaciones para mostrarlas de forma transparente.

En el caso de trabajos en los que resulte difícil calcular las horas de trabajo, en lugar de gestionarlos bajo la denominación de «salario global», resulta más adecuado examinar los requisitos del régimen de horas de trabajo presuntas fuera del centro de trabajo o del régimen de horario flexible. Para los trabajadores, la verificación de la nómina y del registro de las horas de trabajo reales constituye el medio más importante para la protección de sus derechos.