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title: "O que muda nos critérios de horas extras fixas e gestão da jornada após as diretrizes de remuneração global"
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author: "injoys"
source_url: https://injoys.com/en/articles/korea-inclusive-wage-guideline-fixed-ot
published_at: 2026-07-12T17:10:36+09:00
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# O que muda nos critérios de horas extras fixas e gestão da jornada após as diretrizes de remuneração global

> O ponto central das diretrizes de remuneração global é que, mesmo que tenha sido definido um adicional fixo por horas extras, se os adicionais reais por trabalho extraordinário, noturno ou em feriados forem maiores, a diferença deve ser paga. As empresas devem discriminar separadamente o salário-base e os adicionais, registrar e gerenciar a jornada de trabalho e, para atividades em que seja difícil apurar as horas trabalhadas, devem avaliar o regime de jornada presumida ou o regime de jornada discricionária.

## Key Points

- O sistema de remuneração global é mais uma forma de cálculo salarial reconhecida de maneira limitada pela jurisprudência e pela prática do que um regime independente previsto expressamente em lei.
- Mesmo que horas extras fixas sejam pagas, se os adicionais legais calculados com base na jornada efetiva forem maiores, o empregador deve pagar a diferença faltante.
- Uma estrutura salarial que não distingue salário-base e adicionais por trabalho extraordinário, noturno ou em feriados passou a apresentar maior risco na discriminação salarial, na gestão da jornada e na avaliação de salários em atraso.
- Mesmo quando for difícil apurar a jornada, em vez de substituí-la por remuneração global, é necessário avaliar os requisitos do regime de jornada presumida fora do estabelecimento ou do regime de jornada discricionária.
- O uso abusivo ou indevido do sistema de remuneração global pode levar a problemas de jornadas longas e salários em atraso, por isso há uma tendência de reforço da execução centrada em fiscalização, denúncias e correções.

## Mudanças em um relance

O regime de remuneração global é uma forma de pagamento em que os adicionais por horas extras, trabalho noturno e trabalho em feriados não são calculados a cada vez conforme as horas efetivamente ocorridas, mas são previamente incluídos no salário mensal ou em um adicional fixo. Originalmente, ele era usado de forma excepcional em atividades nas quais era difícil calcular a jornada de trabalho, mas, na prática, passou a ser amplamente utilizado em diversas categorias, como cargos administrativos, IT, startups e vendas, gerando controvérsias sobre “horas extras gratuitas”.

O ponto central das diretrizes e da supervisão recentes sobre remuneração global é simples. **Mesmo que exista um adicional fixo de horas extras previamente definido, ou seja, OT fixo, se os adicionais legais calculados com base na jornada efetiva forem maiores, a diferença deve ser paga**. Além disso, o salário-base e os adicionais devem ser indicados separadamente, e as horas de trabalho extra, noturno e em feriados devem ser registradas e gerenciadas.

## O que é o regime de remuneração global

O regime de remuneração global é uma forma de pagamento em que, no contrato de trabalho ou no acordo salarial, salário-base, adicional por horas extras, adicional por trabalho noturno, adicional por trabalho em feriados etc. são agrupados e pagos como um único salário ou como um adicional fixo. Na Lei de Normas Trabalhistas da Coreia, não há uma instituição separada chamada “regime de remuneração global” expressamente prevista em texto legal; trata-se de um conceito reconhecido de forma limitada pela jurisprudência dos tribunais e pela prática salarial.

### Organização dos principais termos

| Termo | Significado | Questão central |
|---|---|---|
| Regime de remuneração global | Forma de pagamento em que os adicionais legais são previamente incluídos no salário | Se for pago menos do que os adicionais efetivos, pode surgir problema de salários em atraso |
| OT fixo | Adicional de horas extras pago mensalmente em valor fixo, pressupondo certa quantidade de horas extras | Se o adicional real de horas extras for maior que o OT fixo, é necessário pagar a diferença |
| Sistema de salário em valor global | Forma de pagamento em valor total, sem separar salário-base e diversos adicionais | Como não fica claro qual valor é salário-base e qual é adicional, o risco de disputa é grande |
| Sistema de adicional fixo | Forma em que o salário-base é mantido e os adicionais legais são pagos em valor mensal fixo | As horas incluídas e os critérios de cálculo devem estar claros |
| Adicionais legais | Adicionais que, pela Lei de Normas Trabalhistas, devem ser pagos com acréscimo por horas extras, trabalho noturno e trabalho em feriados | O registro da jornada efetiva é importante |

## Por que isso se tornou um problema

O princípio básico da Lei de Normas Trabalhistas é pagar o salário conforme as horas efetivamente trabalhadas pelo empregado e pagar adicionais quando ele trabalha além da jornada legal ou em período noturno ou feriados. No entanto, com o amplo uso do regime de remuneração global, os seguintes problemas se repetiram.

- Criou-se a prática de não pagar adicionais extras mesmo quando havia muito trabalho além da jornada.
- O sistema passou a ser operado como se o empregador não precisasse registrar a jornada de trabalho com precisão.
- Como salário-base e adicionais ficavam misturados, tornou-se difícil para o empregado entender sua própria estrutura salarial.
- O trabalho em longas jornadas se consolidou, e ficou mais difícil avaliar se havia salários em atraso.

Ou seja, o problema maior do que o próprio regime de remuneração global era **a forma de operação que cobria todo o trabalho excedente com um salário fixo, sem verificar a jornada efetivamente trabalhada**.

## Principais mudanças nas diretrizes sobre remuneração global

### 1. Se os adicionais legais efetivos forem maiores que o OT fixo, a diferença deve ser paga

Mesmo que uma empresa pague o salário mensal incluindo OT fixo, isso não encerra toda a obrigação de pagar adicionais por trabalho excedente. Se os adicionais calculados com base nas horas efetivas de trabalho extra, noturno e em feriados forem maiores que o OT fixo, o empregador deve pagar adicionalmente o valor faltante.

Por exemplo, se o OT fixo mensal foi definido como equivalente a 20 horas, mas as horas extras efetivas foram de 35 horas, e os adicionais legais relativos a essa diferença forem maiores, o excedente deve ser pago separadamente. Se não for pago, isso pode se tornar um problema de salários em atraso.

### 2. Salário-base e adicionais devem ser indicados separadamente

Quando o salário-base e os adicionais legais são apresentados como um único bloco, fica difícil para o empregado saber como seu salário foi calculado. A direção das diretrizes é fazer com que os seguintes itens sejam claramente diferenciados no demonstrativo de pagamento e no contrato de trabalho.

- Salário-base
- Adicional fixo por horas extras ou OT fixo
- Adicional por trabalho noturno
- Adicional por trabalho em feriados
- Outros adicionais
- Itens de desconto
- Critérios de cálculo e método de cálculo

Essa diferenciação não é uma questão meramente formal. Somente quando salário-base e adicionais estão separados é possível avaliar salário ordinário, salário mínimo, adicional por horas extras e existência de salários em atraso.

### 3. O registro e a gestão da jornada de trabalho se tornam importantes

Mesmo ao operar um regime de remuneração global, o empregador não fica isento da responsabilidade de gerenciar a jornada de trabalho. Especialmente nos locais de trabalho em que ocorrem horas extras, trabalho noturno e trabalho em feriados, é importante manter os seguintes registros.

- Horários de entrada e saída
- Intervalos de descanso
- Aprovação de horas extras e tempo efetivamente realizado
- Horas de trabalho noturno
- Horas de trabalho em feriados
- Forma de verificação do tempo de trabalho em home office ou trabalho externo

Se não houver registros, em caso de disputa será difícil para o empregador contestar a jornada efetiva, e o risco de salários em atraso também pode aumentar durante processos de supervisão.

### 4. A execução centrada em denúncias e supervisão é reforçada

O uso abusivo da remuneração global não é uma simples questão de recomendação; ele pode levar a salários em atraso, violação da jornada de trabalho, violação de registros no demonstrativo de pagamento etc. Procedimentos de execução como denúncias anônimas, supervisões planejadas, ordens de correção e ordens de pagamento de salários em atraso podem atuar em conjunto.

## O regime de remuneração global nem sempre é proibido

Um acordo de remuneração global não é automaticamente inválido em todos os casos. No entanto, se os seguintes requisitos não forem atendidos, será difícil ter sua validade reconhecida.

- Deve ser realmente difícil calcular a jornada de trabalho ou deve haver necessidade de cálculo global.
- Não deve ser desfavorável ao empregado.
- A composição do salário-base e dos adicionais, as horas de trabalho excedente incluídas e o método de cálculo devem estar claros.
- Se os adicionais legais efetivos forem maiores que os adicionais acordados, a diferença deve ser paga.
- Deve haver consentimento do empregado ou fundamento no contrato de trabalho.

Assim, o significado das diretrizes está em limitar a prática de considerar que “se for chamado de remuneração global, todos os adicionais por trabalho excedente estão incluídos”.

## Sistemas alternativos quando é difícil calcular a jornada de trabalho

Existem de fato atividades em que é difícil medir com precisão a jornada de trabalho. Nesses casos, é mais seguro analisar sistemas específicos de jornada previstos na Lei de Normas Trabalhistas do que contornar a situação por meio da remuneração global.

### Regime de jornada presumida fora do estabelecimento

O regime de jornada presumida fora do estabelecimento é um sistema em que, quando o empregado trabalha fora do estabelecimento por viagem a trabalho, trabalho externo, visita a clientes etc., tornando difícil para o empregador calcular a jornada de trabalho, considera-se que ele trabalhou por determinado tempo.

Ele pode ser analisado principalmente nas seguintes atividades.

- Cargos de vendas centrados em trabalho externo
- Atividades de visita a clientes
- Atividades de inspeção em campo
- Venda porta a porta ou serviços de visita

No entanto, ele não se aplica automaticamente apenas porque o trabalho é realizado fora do estabelecimento. Se for possível calcular a jornada por meio de direção e supervisão do empregador, relatórios de trabalho por dispositivos móveis, registros de localização, sistemas de gestão de agenda etc., a aplicação do regime de jornada presumida pode ser limitada.

### Regime de jornada discricionária

O regime de jornada discricionária é um sistema em que a forma de execução do trabalho e a distribuição do tempo são deixadas à discrição do empregado, considerando-se trabalhado o tempo definido em acordo escrito entre empregador e empregados. Ele é usado quando, pela natureza da atividade, é difícil para o empregador dar instruções concretas sobre o tempo, e o julgamento profissional do empregado é importante.

Exemplos de atividades que podem ser analisadas são os seguintes.

- Atividades de pesquisa e desenvolvimento
- Atividades de análise e projeto de sistemas de processamento de informações
- Algumas atividades profissionais com alto grau de discricionariedade, como design, publicidade e planejamento de conteúdo
- Atividades que atendem aos requisitos entre serviços profissionais, como direito e contabilidade

O regime de jornada discricionária exige necessariamente acordo escrito, e as atividades abrangidas, a jornada presumida, a forma de execução do trabalho e as medidas de proteção à saúde devem ser claramente definidos. Ele não pode ser aplicado a todos os empregados simplesmente pelo fato de serem “desenvolvedores” ou “profissionais especializados”.

### Diferenças entre os dois sistemas

| Classificação | Regime de jornada presumida fora do estabelecimento | Regime de jornada discricionária |
|---|---|---|
| Motivo da aplicação | É difícil calcular a jornada por causa do local | Pela natureza da atividade, a discricionariedade e os resultados são mais importantes que a medição do tempo |
| Situações típicas | Trabalho externo, viagens a trabalho, visitas a clientes | Pesquisa e desenvolvimento, projeto de sistemas, atividades profissionais de planejamento |
| Requisitos centrais | Trabalho fora do estabelecimento e dificuldade de cálculo do tempo | Enquadramento nas atividades abrangidas e acordo escrito entre empregador e empregados |
| Pontos de atenção | Mesmo para trabalhadores externos, se for possível gerir o tempo, a aplicação pode ser difícil | Não se aplica automaticamente a todos os cargos administrativos e de IT |

## Checklist que as empresas devem verificar

### Verificação da estrutura salarial

- O salário-base e os adicionais legais estão claramente separados?
- Está indicado quantas horas estão incluídas no OT fixo?
- O salário usado como base de cálculo do OT fixo e a fórmula de cálculo estão explicados?
- Existe procedimento para pagamento da diferença quando os adicionais legais efetivos excedem o OT fixo?
- Não há problemas na avaliação do salário mínimo e do salário ordinário?

### Verificação da gestão da jornada de trabalho

- Os registros de entrada e saída ficam registrados de forma objetiva?
- Existem procedimentos de aprovação prévia e confirmação posterior de horas extras?
- Existe uma forma de verificar o tempo de trabalho de empregados em home office, trabalho externo e viagens a trabalho?
- Os intervalos de descanso são efetivamente garantidos e registrados?
- Trabalhos por mensageiro e e-mail gerados por instruções de gestores são refletidos na jornada de trabalho?

### Análise de substituição do sistema

- A atividade em questão realmente torna difícil calcular a jornada de trabalho?
- Ela atende aos requisitos do regime de jornada presumida fora do estabelecimento?
- Ela se enquadra nas atividades abrangidas pelo regime de jornada discricionária?
- Quando é necessário acordo escrito entre empregador e empregados, o acordo foi elaborado legalmente?
- Existem medidas de proteção à saúde para prevenir longas jornadas de trabalho?

## Pontos que o empregado deve verificar

O empregado precisa verificar os seguintes itens em seu contrato de trabalho e demonstrativo de pagamento.

1. Verifique se as horas de OT fixo incluídas no salário mensal estão especificadas.
2. Verifique se o salário-base e os adicionais por horas extras, trabalho noturno e trabalho em feriados estão separados.
3. Registre se as horas efetivas de trabalho excedente ultrapassam as horas de OT fixo.
4. Verifique se trabalho noturno e trabalho em feriados são calculados separadamente.
5. Se a empresa não mantiver registros de entrada e saída, guarde seus próprios registros de trabalho, históricos de aprovação, instruções por mensageiro etc.

Em especial, a obrigação de pagar adicionais legais não desaparece apenas com a explicação de que “como é remuneração global, não há adicional extra”.

## Comparação com sistemas estrangeiros

O regime de remuneração global no estilo coreano é característico pelo fato de ter se difundido amplamente a prática de incluir previamente determinado valor no pagamento, independentemente da jornada efetiva. Outros países, em geral, operam por meio da distinção entre registro da jornada de trabalho, adicionais por horas extras e categorias excepcionais.

| Região·país | Estrutura básica | Diferença em relação ao regime de remuneração global da Coreia |
|---|---|---|
| União Europeia | A obrigação do empregador de registrar objetivamente a jornada de trabalho é fortemente enfatizada | O foco está mais no registro da jornada efetiva e na garantia do direito ao descanso do que em valores fixos globais |
| Estados Unidos | Pela FLSA, trabalhadores não isentos recebem adicional por horas extras, em geral, sobre o que excede 40 horas semanais | Distingue trabalhadores isentos, que atendem a certos requisitos de função e salário, de trabalhadores não isentos |
| Japão | Existem práticas de adicional fixo por horas extras e o sistema de profissionais altamente qualificados, mas os requisitos e controvérsias são grandes | Mesmo havendo adicional fixo, a clareza das horas e valores incluídos e o pagamento do excedente se tornam problemas |
| Coreia | Acordos de OT fixo ou de remuneração global foram amplamente utilizados | Reforça-se a exigência de pagamento da diferença com base na jornada efetiva e de separação dos itens salariais |

## Conclusão principal

O ponto central das diretrizes sobre remuneração global não está tanto em eliminar completamente o regime de remuneração global, mas em **impedir estruturas em que se paga menos do que o tempo efetivamente trabalhado e normalizar o registro da jornada e o cálculo dos salários**. Daqui em diante, mesmo que as empresas adotem OT fixo, elas deverão compará-lo com os adicionais efetivos por horas extras, trabalho noturno e trabalho em feriados e pagar a parte faltante, além de indicar de forma transparente o salário-base e os adicionais separadamente.

Se a atividade torna difícil calcular a jornada de trabalho, é mais adequado analisar os requisitos do regime de jornada presumida fora do estabelecimento ou do regime de jornada discricionária do que tratá-la sob o nome de remuneração global. Para o empregado, verificar o demonstrativo de pagamento e os registros da jornada efetiva é o meio mais importante de proteção de direitos.

## FAQ

### O sistema de salário global será agora totalmente proibido?
É difícil afirmar que haverá uma proibição total. No entanto, quando é possível calcular a jornada de trabalho, vincular de forma pouco clara o salário-base e os adicionais, ou pagar menos do que os adicionais legais efetivamente devidos, traz grande risco de ser considerado não pagamento de salários e alvo de fiscalização.

### Se eu recebo OT fixo, não posso receber adicional por horas extras?
Não. Se os adicionais efetivos por trabalho extraordinário, noturno ou em feriados forem maiores do que o valor incluído no OT fixo, o empregador deve pagar a diferença.

### Está tudo bem se estiver escrito apenas que os adicionais estão incluídos no salário mensal?
É arriscado. Para reduzir disputas, os itens salariais e os critérios de cálculo, como salário-base, OT fixo, adicional de trabalho noturno e adicional de trabalho em feriados, devem estar separados.

### Empresas com sistema de salário global também devem registrar os horários de entrada e saída?
Sim. Mesmo que haja um acordo de salário global, é necessário registrar e gerenciar a jornada de trabalho para calcular os adicionais efetivos por trabalho extraordinário, noturno e em feriados.

### Se não houver registro da jornada de trabalho, isso prejudica quem?
Em uma situação de disputa, isso pode agir contra o empregador. O empregador tem a responsabilidade de gerenciar a jornada de trabalho e, se não houver registros, pode se tornar difícil contestar se houve não pagamento de salários.

### Todos os trabalhadores externos podem ser enquadrados no sistema de horas de trabalho presumidas fora do local de trabalho?
Não. Mesmo em trabalho externo, se for possível calcular a jornada de trabalho por meio de gestão de agenda, relatórios de trabalho, registros de localização etc., a aplicação do sistema de horas de trabalho presumidas pode ser limitada.

### Todos os desenvolvedores de IT estão sujeitos ao sistema de jornada discricionária?
Não. O sistema de jornada discricionária deve cumprir as atividades e requisitos previstos em lei, e é necessário um acordo escrito entre empregador e empregados. Ele não se aplica automaticamente apenas pelo fato de a pessoa exercer atividades de desenvolvimento.

### Se eu não ultrapassar as horas incluídas no OT fixo, não há adicional extra?
Em geral, se os adicionais legais efetivos já estiverem dentro do valor do OT fixo pago, pode não haver valor adicional a pagar. No entanto, o resultado pode variar conforme o trabalho noturno, o trabalho em feriados e o método de cálculo do salário habitual.

### Que provas o trabalhador deve guardar?
É útil guardar registros de entrada e saída, mensagens com instruções de trabalho, e-mails, históricos de aprovação de horas extras, atas ou registros de reuniões e detalhes de trabalho noturno e em feriados.

### Qual é o principal significado das diretrizes sobre salário global?
Está em reduzir a prática de evitar o pagamento efetivo de adicionais por trabalho excedente sob o nome de salário global, e em tornar o pagamento de salários transparente por meio da separação dos itens salariais e do registro da jornada de trabalho.

## Sources

- [Centro Nacional de Informações sobre Legislação: Lei de Normas Trabalhistas](https://www.law.go.kr/법령/근로기준법)
- [Centro Nacional de Informações sobre Legislação: Decreto de Execução da Lei de Normas Trabalhistas](https://www.law.go.kr/법령/근로기준법시행령)
- [Ministério do Emprego e do Trabalho](https://www.moel.go.kr/)
- [U.S. Department of Labor: Pagamento de horas extras](https://www.dol.gov/agencies/whd/overtime)
- [Tribunal de Justiça da União Europeia: Processo C-55/18](https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-55/18)

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