{"content_id":"aoagzx4b78","slug":"korea-inclusive-wage-guideline-fixed-ot","locale":"zh-hant","schema_type":"Article","category":"knowledge_base","category_name":"知識庫","title":"包括工資指引施行後改變的固定加班費與工時管理標準","summary":"包括工資指引的核心在於，即使已約定固定加班費，若實際延長、夜間、假日工作津貼更高，也必須支付差額。企業應分開標示基本薪資與津貼，並記錄、管理工時；對於難以計算工時的業務，則應檢討適用事業場外視為工時制或裁量工時制。","author":{"name":"injoys","url":"https://injoys.com/ko/about"},"key_points":["包括工資制與其說是法律明文規定的獨立制度，不如說是在判例與實務中受到限制承認的工資計算方式。","即使支付固定加班費，若依實際工時計算的法定津貼較多，雇主也必須追加支付不足差額。","未區分基本薪資與延長、夜間、假日工作津貼的薪資結構，在薪資明細、工時管理、欠薪判斷上的風險已經提高。","即使難以計算工時，也應檢討是否符合事業場外視為工時制或裁量工時制的要件，而不是以包括工資取代。","包括工資制的濫用可能導致長時間勞動與欠薪問題，因此執行上正呈現強化監督、申報與改善命令的趨勢。"],"content_markdown":"## 一眼看懂變化\n\n包薪制是指不按實際發生的延長工作、夜間工作、假日工作時間逐次計算法定津貼，而是事先包含在月薪或定額津貼中支付的方式。原本是在難以計算工時的工作中例外使用，但實際上廣泛用於辦公室職員、IT、新創公司、業務職等多種職類，引發了「免費加班」爭議。\n\n近期與包薪相關的指引和監督方向，核心很簡單。**即使有事先約定的固定加班津貼，也就是固定OT，只要以實際工時計算出的法定津貼較高，就必須支付差額**。此外，也必須區分標示基本薪資與津貼，並記錄、管理延長、夜間、假日工作時間。\n\n## 什麼是包薪制\n\n包薪制是指在勞動契約或薪資約定中，將基本薪資、延長工作津貼、夜間工作津貼、假日工作津貼等合併為一項薪資或定額津貼支付的方式。韓國《勞動基準法》中並沒有明文規定名為「包薪制」的獨立制度，而是法院判例與薪資實務中有限度承認的概念。\n\n### 主要用語整理\n\n| 用語 | 意義 | 核心爭點 |\n|---|---|---|\n| 包薪制 | 將法定津貼事先包含在薪資中支付的方式 | 若支付金額少於實際津貼，可能發生欠薪問題 |\n| 固定OT | 以一定時間的延長工作為前提，每月以定額支付的加班津貼 | 若實際加班津貼高於固定OT，需支付差額 |\n| 定額薪資制 | 不區分基本薪資與各項津貼，而以總額支付的方式 | 哪些金額是基本薪資、哪些是津貼並不明確，爭議風險較大 |\n| 定額津貼制 | 保留基本薪資，將法定津貼以每月定額支付的方式 | 必須明確包含的時間與計算基準 |\n| 法定津貼 | 依《勞動基準法》對延長、夜間、假日工作應加給支付的津貼 | 實際工時記錄很重要 |\n\n## 為何成為問題\n\n《勞動基準法》的基本原則，是依勞工實際工作的時間支付薪資，並在超過法定工時或於夜間、假日工作時支付加給津貼。然而，隨著包薪制被廣泛使用，以下問題一再發生。\n\n- 即使實際加班很多，也形成了不支付追加津貼的慣例。\n- 運作方式彷彿雇主可以不必準確記錄工時。\n- 基本薪資與津貼混在一起，使勞工難以理解自己的薪資結構。\n- 長時間勞動固著化，也變得難以判斷是否欠薪。\n\n也就是說，比起包薪制本身，更大的問題在於**不確認實際工時，而用定額薪資涵蓋所有加班的運作方式**。\n\n## 包薪指引的核心變化\n\n### 1. 若實際法定津貼高於固定OT，必須支付差額\n\n即使企業在月薪中包含固定OT支付，也不代表已完成所有加班津貼的支付義務。若依實際延長、夜間、假日工作時間計算出的津貼高於固定OT，雇主必須追加支付不足金額。\n\n例如，月固定OT設定為20小時份，但實際延長工作為35小時，且該差額對應的法定津貼更高，超出的部分就必須另行支付。若未支付，可能會構成欠薪問題。\n\n### 2. 必須分開標示基本薪資與津貼\n\n若將基本薪資與法定津貼合併標示，勞工就難以知道自己的薪資是如何計算的。指引的方向，是在薪資明細表與勞動契約中明確區分下列項目。\n\n- 基本薪資\n- 固定延長工作津貼或固定OT\n- 夜間工作津貼\n- 假日工作津貼\n- 其他津貼\n- 扣除項目\n- 計算基準與計算方法\n\n這種區分不只是形式問題。只有區分基本薪資與津貼，才能判斷通常工資、最低工資、延長工作津貼及是否欠薪。\n\n### 3. 工時記錄與管理變得重要\n\n即使採行包薪制，雇主也不能免除工時管理責任。特別是發生延長工作、夜間工作、假日工作的事業場，留下以下記錄很重要。\n\n- 上班、下班時間\n- 休息時間\n- 延長工作核准及實際執行時間\n- 夜間工作時間\n- 假日工作時間\n- 居家工作或外勤人員的工時確認方式\n\n若沒有記錄，發生爭議時雇主將難以反駁實際工時，在監督過程中欠薪風險也可能升高。\n\n### 4. 以申報與監督為中心的執行加強\n\n包薪濫用並非單純的建議事項，而可能導致欠薪、違反工時規定、違反薪資明細表記載規定等問題。匿名申報、專案監督、改正指示、欠薪支付命令等執行程序可能一併啟動。\n\n## 包薪制並非一律禁止\n\n包薪約定並非在所有情況下當然無效。不過，若未能符合以下要件，就難以被承認其有效性。\n\n- 必須實際上難以計算工時，或有採取概括計算的必要。\n- 不得對勞工不利。\n- 必須明確基本薪資與津貼的構成、包含的加班時間、計算方式。\n- 若實際法定津貼高於約定津貼，必須支付差額。\n- 必須有勞工同意或勞動契約上的依據。\n\n因此，指引的意義在於限制「只要冠上包薪之名，就視為包含所有加班津貼」的慣例。\n\n## 工時難以計算時的替代制度\n\n確實存在難以準確測量工時的工作。這種情況下，與其以包薪制繞道處理，不如檢討《勞動基準法》上的其他工時制度會更安全。\n\n### 事業場外視為工時制\n\n事業場外視為工時制，是指勞工因出差、外勤、拜訪客戶等在事業場外工作，導致雇主難以計算工時時，視為已工作一定時間的制度。\n\n代表性地，可在以下工作中檢討適用。\n\n- 以外勤為主的業務職\n- 拜訪客戶工作\n- 現場檢查工作\n- 到府銷售或到府服務工作\n\n但並非只要在事業場外工作就會自動適用。若可透過雇主的指揮、監督、行動工作回報、位置記錄、行程管理系統等計算工時，則事業場外視為工時制的適用可能受限。\n\n### 裁量工時制\n\n裁量工時制是將工作執行方法與時間分配交由勞工裁量，並視為已工作勞資書面協議所定時間的制度。其用於因工作性質上雇主難以具體指示時間，且勞工的專業判斷很重要的情況。\n\n可檢討適用的工作例如如下。\n\n- 研究開發工作\n- 資訊處理系統的分析、設計工作\n- 設計、廣告、內容企劃等部分裁量性較大的專業工作\n- 法律、會計等專業服務工作中符合要件的工作\n\n裁量工時制必須有書面協議，且必須明確對象工作、視為工時、工作執行方式、健康保護措施等。並非僅因為是「開發者」或「專業職」就能適用於所有勞工。\n\n### 兩項制度的差異\n\n| 區分 | 事業場外視為工時制 | 裁量工時制 |\n|---|---|---|\n| 適用理由 | 因地點關係難以計算工時 | 因工作性質上，相較於時間測量，裁量與成果更重要 |\n| 代表情況 | 外勤、出差、拜訪客戶 | 研究開發、系統設計、專業企劃工作 |\n| 核心要件 | 在事業場外工作及難以計算時間 | 符合對象工作及勞資書面協議 |\n| 注意事項 | 即使是外勤人員，若可管理時間，可能難以適用 | 不會自動適用於所有辦公室職員、IT職 |\n\n## 企業應檢查的清單\n\n### 薪資結構檢查\n\n- 基本薪資與法定津貼是否明確分開？\n- 是否標示固定OT包含幾小時？\n- 是否說明固定OT的計算基準薪資與計算公式？\n- 當實際法定津貼超過固定OT時，是否有支付差額的程序？\n- 在最低工資與通常工資判斷上是否沒有問題？\n\n### 工時管理檢查\n\n- 上下班記錄是否客觀留存？\n- 是否有延長工作事前核准與事後確認程序？\n- 是否有居家工作、外勤、出差人員的工時確認方式？\n- 休息時間是否實際受到保障並被記錄？\n- 因主管指示而發生的通訊軟體、電子郵件工作是否反映在工時中？\n\n### 制度替代檢討\n\n- 該工作是否真的難以計算工時？\n- 是否符合事業場外視為工時制要件？\n- 是否屬於裁量工時制對象工作？\n- 若需要勞資書面協議，協議書是否已合法撰寫？\n- 是否有防止長時間勞動的健康保護措施？\n\n## 勞工應確認的事項\n\n勞工有必要在自己的勞動契約書與薪資明細表中確認以下項目。\n\n1. 確認月薪中包含的固定OT時間是否明示。\n2. 確認基本薪資與延長、夜間、假日工作津貼是否分開。\n3. 記錄實際加班時間是否超過固定OT時間。\n4. 確認夜間工作、假日工作是否另行計算。\n5. 若公司未留下上下班記錄，應保存本人的工作記錄、核准內容、通訊軟體指示等。\n\n特別是，僅以「因為是包薪，所以沒有追加津貼」這種說明，並不會消滅法定津貼的支付義務。\n\n## 與海外制度的比較\n\n韓國式包薪制的特色，在於不論實際工時如何，事先包含一定金額支付的慣例廣泛流行。其他國家大多以區分工時記錄、加班津貼、例外職類的方式運作。\n\n| 地區、國家 | 基本結構 | 與韓國包薪制的差異 |\n|---|---|---|\n| 歐盟 | 強調雇主客觀記錄工時的義務 | 重點在於實際時間記錄與休息權保障，而非定額包涵 |\n| 美國 | FLSA下非豁免勞工通常對每週超過40小時部分支付加班津貼 | 區分符合一定職務、薪資要件的豁免勞工與非豁免勞工 |\n| 日本 | 存在固定加班津貼慣例與高度專業制度，但要件與爭議很大 | 即使有固定津貼，包含時間、金額明確性及超出部分支付仍是問題 |\n| 韓國 | 固定OT或包薪約定過去被廣泛使用 | 以實際工時為基準支付差額及分離薪資項目的要求加強 |\n\n## 核心結論\n\n包薪指引的核心與其說在於完全消除包薪制，不如說在於**防止支付金額低於實際工作時間的結構，並使工時記錄與薪資計算正常化**。未來企業即使設有固定OT，也必須與實際延長、夜間、假日工作津貼比較並支付不足部分，且必須將基本薪資與津貼分開，透明標示。\n\n若是難以計算工時的工作，與其以包薪之名處理，更適合檢討事業場外視為工時制或裁量工時制的要件。對勞工而言，確認薪資明細表與實際工時記錄，是最重要的權利保護手段。","content_html":"\u003ch2\u003e\u003ca href=\"#一眼看懂變化\" class=\"anchor\" id=\"一眼看懂變化\"\u003e\u003c/a\u003e一眼看懂變化\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003e包薪制是指不按實際發生的延長工作、夜間工作、假日工作時間逐次計算法定津貼，而是事先包含在月薪或定額津貼中支付的方式。原本是在難以計算工時的工作中例外使用，但實際上廣泛用於辦公室職員、IT、新創公司、業務職等多種職類，引發了「免費加班」爭議。\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003e近期與包薪相關的指引和監督方向，核心很簡單。\u003cstrong\u003e即使有事先約定的固定加班津貼，也就是固定OT，只要以實際工時計算出的法定津貼較高，就必須支付差額\u003c/strong\u003e。此外，也必須區分標示基本薪資與津貼，並記錄、管理延長、夜間、假日工作時間。\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\u003ca href=\"#什麼是包薪制\" class=\"anchor\" id=\"什麼是包薪制\"\u003e\u003c/a\u003e什麼是包薪制\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003e包薪制是指在勞動契約或薪資約定中，將基本薪資、延長工作津貼、夜間工作津貼、假日工作津貼等合併為一項薪資或定額津貼支付的方式。韓國《勞動基準法》中並沒有明文規定名為「包薪制」的獨立制度，而是法院判例與薪資實務中有限度承認的概念。\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\u003ca href=\"#主要用語整理\" class=\"anchor\" id=\"主要用語整理\"\u003e\u003c/a\u003e主要用語整理\u003c/h3\u003e\n\u003cdiv 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href=\"#為何成為問題\" class=\"anchor\" id=\"為何成為問題\"\u003e\u003c/a\u003e為何成為問題\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003e《勞動基準法》的基本原則，是依勞工實際工作的時間支付薪資，並在超過法定工時或於夜間、假日工作時支付加給津貼。然而，隨著包薪制被廣泛使用，以下問題一再發生。\u003c/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e即使實際加班很多，也形成了不支付追加津貼的慣例。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e運作方式彷彿雇主可以不必準確記錄工時。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e基本薪資與津貼混在一起，使勞工難以理解自己的薪資結構。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e長時間勞動固著化，也變得難以判斷是否欠薪。\u003c/li\u003e\n\u003c/ul\u003e\n\u003cp\u003e也就是說，比起包薪制本身，更大的問題在於\u003cstrong\u003e不確認實際工時，而用定額薪資涵蓋所有加班的運作方式\u003c/strong\u003e。\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\u003ca href=\"#包薪指引的核心變化\" class=\"anchor\" id=\"包薪指引的核心變化\"\u003e\u003c/a\u003e包薪指引的核心變化\u003c/h2\u003e\n\u003ch3\u003e\u003ca href=\"#1-若實際法定津貼高於固定ot必須支付差額\" class=\"anchor\" id=\"1-若實際法定津貼高於固定ot必須支付差額\"\u003e\u003c/a\u003e1. 若實際法定津貼高於固定OT，必須支付差額\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003e即使企業在月薪中包含固定OT支付，也不代表已完成所有加班津貼的支付義務。若依實際延長、夜間、假日工作時間計算出的津貼高於固定OT，雇主必須追加支付不足金額。\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003e例如，月固定OT設定為20小時份，但實際延長工作為35小時，且該差額對應的法定津貼更高，超出的部分就必須另行支付。若未支付，可能會構成欠薪問題。\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\u003ca href=\"#2-必須分開標示基本薪資與津貼\" class=\"anchor\" id=\"2-必須分開標示基本薪資與津貼\"\u003e\u003c/a\u003e2. 必須分開標示基本薪資與津貼\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003e若將基本薪資與法定津貼合併標示，勞工就難以知道自己的薪資是如何計算的。指引的方向，是在薪資明細表與勞動契約中明確區分下列項目。\u003c/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e基本薪資\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e固定延長工作津貼或固定OT\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e夜間工作津貼\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e假日工作津貼\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e其他津貼\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e扣除項目\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e計算基準與計算方法\u003c/li\u003e\n\u003c/ul\u003e\n\u003cp\u003e這種區分不只是形式問題。只有區分基本薪資與津貼，才能判斷通常工資、最低工資、延長工作津貼及是否欠薪。\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\u003ca href=\"#3-工時記錄與管理變得重要\" class=\"anchor\" id=\"3-工時記錄與管理變得重要\"\u003e\u003c/a\u003e3. 工時記錄與管理變得重要\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003e即使採行包薪制，雇主也不能免除工時管理責任。特別是發生延長工作、夜間工作、假日工作的事業場，留下以下記錄很重要。\u003c/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e上班、下班時間\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e休息時間\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e延長工作核准及實際執行時間\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e夜間工作時間\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e假日工作時間\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e居家工作或外勤人員的工時確認方式\u003c/li\u003e\n\u003c/ul\u003e\n\u003cp\u003e若沒有記錄，發生爭議時雇主將難以反駁實際工時，在監督過程中欠薪風險也可能升高。\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\u003ca href=\"#4-以申報與監督為中心的執行加強\" class=\"anchor\" id=\"4-以申報與監督為中心的執行加強\"\u003e\u003c/a\u003e4. 以申報與監督為中心的執行加強\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003e包薪濫用並非單純的建議事項，而可能導致欠薪、違反工時規定、違反薪資明細表記載規定等問題。匿名申報、專案監督、改正指示、欠薪支付命令等執行程序可能一併啟動。\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\u003ca href=\"#包薪制並非一律禁止\" class=\"anchor\" id=\"包薪制並非一律禁止\"\u003e\u003c/a\u003e包薪制並非一律禁止\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003e包薪約定並非在所有情況下當然無效。不過，若未能符合以下要件，就難以被承認其有效性。\u003c/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e必須實際上難以計算工時，或有採取概括計算的必要。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e不得對勞工不利。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e必須明確基本薪資與津貼的構成、包含的加班時間、計算方式。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e若實際法定津貼高於約定津貼，必須支付差額。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e必須有勞工同意或勞動契約上的依據。\u003c/li\u003e\n\u003c/ul\u003e\n\u003cp\u003e因此，指引的意義在於限制「只要冠上包薪之名，就視為包含所有加班津貼」的慣例。\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\u003ca href=\"#工時難以計算時的替代制度\" class=\"anchor\" id=\"工時難以計算時的替代制度\"\u003e\u003c/a\u003e工時難以計算時的替代制度\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003e確實存在難以準確測量工時的工作。這種情況下，與其以包薪制繞道處理，不如檢討《勞動基準法》上的其他工時制度會更安全。\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\u003ca href=\"#事業場外視為工時制\" class=\"anchor\" id=\"事業場外視為工時制\"\u003e\u003c/a\u003e事業場外視為工時制\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003e事業場外視為工時制，是指勞工因出差、外勤、拜訪客戶等在事業場外工作，導致雇主難以計算工時時，視為已工作一定時間的制度。\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003e代表性地，可在以下工作中檢討適用。\u003c/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e以外勤為主的業務職\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e拜訪客戶工作\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e現場檢查工作\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e到府銷售或到府服務工作\u003c/li\u003e\n\u003c/ul\u003e\n\u003cp\u003e但並非只要在事業場外工作就會自動適用。若可透過雇主的指揮、監督、行動工作回報、位置記錄、行程管理系統等計算工時，則事業場外視為工時制的適用可能受限。\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\u003ca href=\"#裁量工時制\" class=\"anchor\" id=\"裁量工時制\"\u003e\u003c/a\u003e裁量工時制\u003c/h3\u003e\n\u003cp\u003e裁量工時制是將工作執行方法與時間分配交由勞工裁量，並視為已工作勞資書面協議所定時間的制度。其用於因工作性質上雇主難以具體指示時間，且勞工的專業判斷很重要的情況。\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003e可檢討適用的工作例如如下。\u003c/p\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e研究開發工作\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e資訊處理系統的分析、設計工作\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e設計、廣告、內容企劃等部分裁量性較大的專業工作\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e法律、會計等專業服務工作中符合要件的工作\u003c/li\u003e\n\u003c/ul\u003e\n\u003cp\u003e裁量工時制必須有書面協議，且必須明確對象工作、視為工時、工作執行方式、健康保護措施等。並非僅因為是「開發者」或「專業職」就能適用於所有勞工。\u003c/p\u003e\n\u003ch3\u003e\u003ca href=\"#兩項制度的差異\" class=\"anchor\" id=\"兩項制度的差異\"\u003e\u003c/a\u003e兩項制度的差異\u003c/h3\u003e\n\u003cdiv class=\"overflow-x-auto\"\u003e\u003ctable\u003e\n\u003cthead\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003cth\u003e區分\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003e事業場外視為工時制\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003e裁量工時制\u003c/th\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/thead\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd\u003e適用理由\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e因地點關係難以計算工時\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e因工作性質上，相較於時間測量，裁量與成果更重要\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd\u003e代表情況\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e外勤、出差、拜訪客戶\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e研究開發、系統設計、專業企劃工作\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd\u003e核心要件\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e在事業場外工作及難以計算時間\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e符合對象工作及勞資書面協議\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd\u003e注意事項\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e即使是外勤人員，若可管理時間，可能難以適用\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e不會自動適用於所有辦公室職員、IT職\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003ch2\u003e\u003ca href=\"#企業應檢查的清單\" class=\"anchor\" id=\"企業應檢查的清單\"\u003e\u003c/a\u003e企業應檢查的清單\u003c/h2\u003e\n\u003ch3\u003e\u003ca href=\"#薪資結構檢查\" class=\"anchor\" id=\"薪資結構檢查\"\u003e\u003c/a\u003e薪資結構檢查\u003c/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e基本薪資與法定津貼是否明確分開？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e是否標示固定OT包含幾小時？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e是否說明固定OT的計算基準薪資與計算公式？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e當實際法定津貼超過固定OT時，是否有支付差額的程序？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e在最低工資與通常工資判斷上是否沒有問題？\u003c/li\u003e\n\u003c/ul\u003e\n\u003ch3\u003e\u003ca href=\"#工時管理檢查\" class=\"anchor\" id=\"工時管理檢查\"\u003e\u003c/a\u003e工時管理檢查\u003c/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e上下班記錄是否客觀留存？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e是否有延長工作事前核准與事後確認程序？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e是否有居家工作、外勤、出差人員的工時確認方式？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e休息時間是否實際受到保障並被記錄？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e因主管指示而發生的通訊軟體、電子郵件工作是否反映在工時中？\u003c/li\u003e\n\u003c/ul\u003e\n\u003ch3\u003e\u003ca href=\"#制度替代檢討\" class=\"anchor\" id=\"制度替代檢討\"\u003e\u003c/a\u003e制度替代檢討\u003c/h3\u003e\n\u003cul\u003e\n\u003cli\u003e該工作是否真的難以計算工時？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e是否符合事業場外視為工時制要件？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e是否屬於裁量工時制對象工作？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e若需要勞資書面協議，協議書是否已合法撰寫？\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e是否有防止長時間勞動的健康保護措施？\u003c/li\u003e\n\u003c/ul\u003e\n\u003ch2\u003e\u003ca href=\"#勞工應確認的事項\" class=\"anchor\" id=\"勞工應確認的事項\"\u003e\u003c/a\u003e勞工應確認的事項\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003e勞工有必要在自己的勞動契約書與薪資明細表中確認以下項目。\u003c/p\u003e\n\u003col\u003e\n\u003cli\u003e確認月薪中包含的固定OT時間是否明示。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e確認基本薪資與延長、夜間、假日工作津貼是否分開。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e記錄實際加班時間是否超過固定OT時間。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e確認夜間工作、假日工作是否另行計算。\u003c/li\u003e\n\u003cli\u003e若公司未留下上下班記錄，應保存本人的工作記錄、核准內容、通訊軟體指示等。\u003c/li\u003e\n\u003c/ol\u003e\n\u003cp\u003e特別是，僅以「因為是包薪，所以沒有追加津貼」這種說明，並不會消滅法定津貼的支付義務。\u003c/p\u003e\n\u003ch2\u003e\u003ca href=\"#與海外制度的比較\" class=\"anchor\" id=\"與海外制度的比較\"\u003e\u003c/a\u003e與海外制度的比較\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003e韓國式包薪制的特色，在於不論實際工時如何，事先包含一定金額支付的慣例廣泛流行。其他國家大多以區分工時記錄、加班津貼、例外職類的方式運作。\u003c/p\u003e\n\u003cdiv class=\"overflow-x-auto\"\u003e\u003ctable\u003e\n\u003cthead\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003cth\u003e地區、國家\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003e基本結構\u003c/th\u003e\n\u003cth\u003e與韓國包薪制的差異\u003c/th\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/thead\u003e\n\u003ctbody\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd\u003e歐盟\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e強調雇主客觀記錄工時的義務\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e重點在於實際時間記錄與休息權保障，而非定額包涵\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd\u003e美國\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003eFLSA下非豁免勞工通常對每週超過40小時部分支付加班津貼\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e區分符合一定職務、薪資要件的豁免勞工與非豁免勞工\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd\u003e日本\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e存在固定加班津貼慣例與高度專業制度，但要件與爭議很大\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e即使有固定津貼，包含時間、金額明確性及超出部分支付仍是問題\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003ctr\u003e\n\u003ctd\u003e韓國\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e固定OT或包薪約定過去被廣泛使用\u003c/td\u003e\n\u003ctd\u003e以實際工時為基準支付差額及分離薪資項目的要求加強\u003c/td\u003e\n\u003c/tr\u003e\n\u003c/tbody\u003e\n\u003c/table\u003e\u003c/div\u003e\n\u003ch2\u003e\u003ca href=\"#核心結論\" class=\"anchor\" id=\"核心結論\"\u003e\u003c/a\u003e核心結論\u003c/h2\u003e\n\u003cp\u003e包薪指引的核心與其說在於完全消除包薪制，不如說在於\u003cstrong\u003e防止支付金額低於實際工作時間的結構，並使工時記錄與薪資計算正常化\u003c/strong\u003e。未來企業即使設有固定OT，也必須與實際延長、夜間、假日工作津貼比較並支付不足部分，且必須將基本薪資與津貼分開，透明標示。\u003c/p\u003e\n\u003cp\u003e若是難以計算工時的工作，與其以包薪之名處理，更適合檢討事業場外視為工時制或裁量工時制的要件。對勞工而言，確認薪資明細表與實際工時記錄，是最重要的權利保護手段。\u003c/p\u003e\n","tags":["包薪制","固定加班費","勞動基準法","工時","欠薪"],"faqs":[{"question":"概括工資制現在會全面禁止嗎？","answer":"很難斷定是全面禁止。不過，在可以計算工作時間的情況下，仍以不明確的方式將基本工資與津貼合併，或以低於實際法定津貼的金額支付，將有很高的風險被認定為拖欠工資並成為監督對象。"},{"question":"領取固定加班費後，就不能再領取額外的延長工作津貼嗎？","answer":"不是。如果實際的延長、夜間、假日工作津貼高於固定加班費所包含的金額，雇主必須支付差額。"},{"question":"如果只寫明津貼已包含在月薪中，這樣可以嗎？","answer":"有風險。必須區分基本工資、固定加班費、夜間工作津貼、假日工作津貼等工資項目與計算標準，才能減少爭議。"},{"question":"採概括工資制的事業場所也必須記錄上下班時間嗎？","answer":"是的。即使有概括工資約定，若要計算實際的延長、夜間、假日工作津貼，仍需要記錄並管理工作時間。"},{"question":"如果沒有工作時間記錄，對誰不利？","answer":"在發生爭議時，可能對雇主不利。雇主負有管理工作時間的責任，如果沒有記錄，可能難以反駁是否拖欠工資。"},{"question":"所有外勤職都可以適用事業場所外視為工作時間制嗎？","answer":"不是。即使從事外勤，如果可透過日程管理、工作報告、位置記錄等計算工作時間，適用視為工作時間制可能會受到限制。"},{"question":"IT 開發者都屬於裁量工作時間制的適用對象嗎？","answer":"不是。裁量工作時間制必須符合依法令規定的適用業務與要件，且需要勞資書面協議。並不會僅因從事開發工作就自動適用。"},{"question":"如果沒有超過固定加班費所包含的時間，就沒有額外津貼嗎？","answer":"一般而言，如果實際法定津貼已在已支付的固定加班費範圍內，可能不會有額外支付的部分。但結果可能會因夜間工作、假日工作、通常工資的計算方式而有所不同。"},{"question":"勞工應該留下什麼作為證據？","answer":"保留上下班記錄、工作指示通訊訊息、電子郵件、延長工作核准紀錄、會議紀錄、夜間與假日工作內容等，會有所幫助。"},{"question":"概括工資指引最大的意義是什麼？","answer":"在於減少以概括工資之名規避支付實際超時工作津貼的慣行，並透過區分工資項目與記錄工作時間，使工資支付更加透明。"}],"sources":[{"url":"https://www.law.go.kr/법령/근로기준법","title":"國家法令資訊中心：勞動基準法","type":"source"},{"url":"https://www.law.go.kr/법령/근로기준법시행령","title":"國家法令資訊中心：勞動基準法施行令","type":"source"},{"url":"https://www.moel.go.kr/","title":"雇用勞動部","type":"source"},{"url":"https://www.dol.gov/agencies/whd/overtime","title":"美國勞工部：加班費","type":"source"},{"url":"https://curia.europa.eu/juris/liste.jsf?num=C-55/18","title":"歐洲聯盟法院：C-55/18 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