La realidad de la flexibilización de las horas extra en Japón: 100 horas al mes no es un nuevo límite

La expresión que exige más cautela en las noticias sobre la flexibilización de las restricciones a las horas extras en Japón es «permitir 100 horas al mes». La legislación japonesa ya contempla límites excepcionales aplicables cuando existen circunstancias especiales. La política anunciada debe interpretarse no tanto como una medida que establece un nuevo límite máximo legal, sino como un cambio para flexibilizar la aplicación de las directrices administrativas que han exigido a las empresas reducir las horas extras a no más de 45 horas mensuales.

Sin embargo, únicamente con el material informativo proporcionado no es posible determinar el mes y el año exactos a los que se refiere «el próximo mes» ni confirmar el documento definitivo de aplicación. En vez de basarse en expresiones relativas de fecha, es necesario consultar también las notificaciones y directrices del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón, así como la fecha de entrada en vigor.

Límites actuales de las horas extras en Japón

En Japón, la jornada laboral legal es, en principio, de 8 horas al día y 40 horas a la semana. Para hacer trabajar a los empleados más allá de estos límites, el empleador debe celebrar el denominado acuerdo 36 con el representante de los trabajadores o el sindicato y notificarlo a la Oficina de Inspección de Normas Laborales competente.

La existencia de un acuerdo 36 no significa que las horas extras estén permitidas sin límite.

Aquí, «100 horas» no es un objetivo mensual que pueda utilizarse de manera general. Es el umbral de un solo mes que no puede superarse ni siquiera cuando existe una cláusula especial y, para ser exactos, se trata de menos de 100 horas, no de un máximo de 100 horas.

En sectores como la construcción, la conducción de vehículos y el trabajo de los médicos pueden existir modalidades de aplicación o excepciones específicas. Al evaluar la jornada laboral de esos sectores, no deben aplicarse únicamente los criterios generales, sino que también deben consultarse las normas correspondientes a cada sector.

Qué cambios se anunciaron

El punto central de la política anunciada no consiste en introducir por primera vez el criterio legal de menos de 100 horas al mes. Se trata de ajustar las directrices administrativas uniformes mediante las cuales el Gobierno japonés ha exigido a las empresas limitar, en la medida de lo posible, las horas extras a no más de 45 horas mensuales, y de tener más en cuenta las circunstancias de cada empresa dentro del margen excepcional establecido por la ley.

Por tanto, es necesario distinguir entre los dos conceptos siguientes.

• Límite legal: límite de jornada laboral cuyo incumplimiento puede generar responsabilidad jurídica
• Directrices administrativas: instrumento operativo mediante el cual un organismo administrativo solicita a una empresa mejoras o cooperación

Aunque se flexibilicen las directrices administrativas, no desaparecen automáticamente la celebración y notificación del acuerdo 36, los requisitos de la cláusula especial ni restricciones como el máximo de 720 horas anuales y el límite de menos de 100 horas en un solo mes. Los criterios relativos a varios meses deben consultarse en la normativa oficial del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón.

Asimismo, el ámbito de las directrices administrativas, los sectores afectados, la fecha de entrada en vigor y las condiciones de protección de la salud pueden variar según el documento definitivo de la política. Afirmar que «a partir del próximo mes se podrá trabajar libremente hasta 100 horas mensuales» es una explicación que simplifica en exceso la estructura del sistema.

Contexto del debate sobre la flexibilización

Japón se enfrenta a la disminución de la población en edad de trabajar y a la escasez de personal en distintos sectores. La industria también sostiene que, en ámbitos como la investigación y el desarrollo, la fabricación avanzada, los semiconductores, la AI y la robótica, el trabajo puede concentrarse durante las pruebas y validaciones o justo antes del lanzamiento de un producto.

Las empresas pueden argumentar que limitar las horas extras al mismo nivel todos los meses dificulta concentrar personal en determinados períodos. En cambio, los sindicatos y el sector sanitario pueden expresar preocupación por la normalización de las excepciones, el deterioro de la salud y el aumento de las horas de trabajo no registradas.

Esta cuestión no se limita simplemente a si es posible trabajar durante más tiempo. El efecto real de la política depende de las siguientes condiciones.

• El grado de rigor con el que se examinan las causas que permiten aplicar una cláusula especial
• Si las horas reales de trabajo se registran objetivamente
• Si se garantizan períodos consecutivos de descanso y vacaciones
• Si se comprueba el estado de salud de quienes trabajan durante muchas horas y se ajusta su carga laboral
• Si la escasez de personal no se sustituye por horas extras permanentes

Los criterios sobre jornadas laborales prolongadas y las cifras relativas a los riesgos para la salud deben consultarse en los análisis oficiales de la WHO y la ILO. El mero hecho de mantenerse dentro del límite legal no elimina los riesgos para la salud.

Las múltiples restricciones que se pasan por alto al fijarse solo en las 100 horas mensuales

Muchas noticias comparan directamente las 45 horas mensuales con las 100 horas mensuales, pero la cláusula especial japonesa no funciona únicamente con un criterio mensual. Deben calcularse simultáneamente los límites de un solo mes, de varios meses, anuales y de frecuencia.

Por ejemplo, aunque la suma de las horas extras y el trabajo en días festivos de un mes sea de 95 horas, deben comprobarse por separado las siguientes condiciones.

1. Si se ha consultado en la normativa oficial del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón el cumplimiento del criterio del promedio de varios meses
2. Si las horas extras anuales no superan las 720 horas
3. Si se ha consultado en la normativa oficial del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón el límite del número de meses en que se superan las 45 horas
4. Si se cumplen las causas temporales y los procedimientos establecidos en la cláusula especial

Por tanto, no es posible determinar la legalidad basándose únicamente en la cifra de 95 horas de un solo mes. La explicación de que «es posible realizar horas extras cercanas a las 100 horas mensuales» muestra el límite legal, pero corre el riesgo de omitir las demás restricciones que determinan si puede aplicarse realmente.

El debate sobre la ampliación del sistema de trabajo discrecional es una cuestión distinta

El sistema de trabajo discrecional considera que se ha trabajado durante el tiempo acordado entre la empresa y los trabajadores, en lugar de contabilizar como jornada laboral las horas efectivamente trabajadas. En Japón funcionan una modalidad para determinadas tareas profesionales que requieren un alto nivel de especialización y otra modalidad para ciertas labores empresariales, como la planificación y el análisis.

Este sistema no se aplica automáticamente a todos los empleados de oficina ni al personal de investigación y desarrollo. Deben cumplirse los requisitos de cada modalidad, como las tareas incluidas, los procedimientos entre la empresa y los trabajadores y el consentimiento de la persona afectada. Aunque se estudie ampliar el ámbito de aplicación, deben distinguirse las propuestas objeto de examen del sistema vigente hasta que cambien efectivamente las leyes, reglamentos o notificaciones.

El sistema de trabajo discrecional concede autonomía sobre la forma de realizar las tareas, pero no significa que elimine las obligaciones de protección de la salud ni todas las regulaciones sobre la jornada laboral.

Comparación con Corea del Sur, el Reino Unido y Estados Unidos

Cada país regula la jornada laboral mediante unidades e instrumentos diferentes. Una comparación basada únicamente en las cifras puede pasar por alto las normas de descanso, las personas excluidas, los acuerdos entre la empresa y los trabajadores y la estructura de los recargos salariales.

Al analizar la semana laboral de 52 horas de Corea del Sur

En Corea del Sur, la jornada se gestiona, en principio, dentro de un total de 52 horas semanales, sumando las 40 horas de jornada laboral legal y las 12 horas semanales de trabajo adicional. En una situación ordinaria, concentrar 20 horas de trabajo adicional en la primera semana y reducirlas en la siguiente infringiría el límite de 12 horas semanales.

No obstante, existen sistemas específicos, como el horario de trabajo flexible, el horario de trabajo selectivo y el trabajo adicional especial. Estos sistemas no permiten al empleador limitarse a ajustar arbitrariamente un promedio mensual, sino que exigen el cumplimiento de los requisitos legales y de los procedimientos entre la empresa y los trabajadores.

El método del promedio en el Reino Unido

En el Reino Unido, por lo general, se procura que el promedio de la jornada semanal no supere las 48 horas durante un período de 17 semanas. Aunque la jornada sea prolongada en una semana determinada, puede reducirse durante el período posterior para ajustar el promedio. Sin embargo, el derecho al descanso se aplica por separado, y el período de referencia o las excepciones pueden variar según el tipo de trabajador y el sector.

El método basado en los costes en Estados Unidos

La FLSA de Estados Unidos exige que los trabajadores no exentos incluidos en su ámbito de aplicación reciban al menos 1,5 veces el salario ordinario por las horas que excedan de 40 en una semana laboral. No es posible promediar las horas trabajadas en semanas distintas para evitar el pago de horas extras.

Tampoco debe afirmarse que en Estados Unidos no existe ninguna regulación sobre la jornada máxima. Puede haber restricciones adicionales para los menores, las labores relacionadas con el transporte y la seguridad, los convenios colectivos y las leyes estatales.

Aspectos que deben comprobar las empresas y los trabajadores

Para determinar si una empresa japonesa puede aplicar una cláusula especial, deben consultarse los siguientes datos junto con la cifra mensual.

• El período de validez del acuerdo 36 notificado y de su cláusula especial
• Las causas concretas que permiten activar la cláusula especial
• Los registros reales que distingan entre las horas extras y el trabajo en días festivos
• El promedio móvil de varios meses conforme a la normativa oficial del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar de Japón
• El número de meses en que se superan las 45 horas y el total anual acumulado
• El trabajo nocturno, el descanso, las vacaciones y las medidas de protección de la salud
• La aplicabilidad de excepciones específicas para cada sector

En lugar de limitarse a escuchar el «límite mensual» indicado por la empresa, los trabajadores deben comprobar si se les aplica el acuerdo 36 y cuál es su promedio de varios meses. Las empresas deben tener en cuenta que utilizar repetidamente una cláusula especial temporal para cubrir la escasez de personal o un volumen de trabajo permanente puede entrar en conflicto con la finalidad del sistema.

Criterios para evaluar la política

La flexibilización de la jornada laboral puede servir para responder a la concentración de trabajo durante determinados períodos, pero no es sinónimo de aumento de la productividad. Resulta más apropiado evaluar los resultados de la política mediante los siguientes indicadores que a través del aumento del total de horas trabajadas.

• La productividad por trabajador y la calidad de los resultados
• La evolución de los accidentes laborales y los problemas de salud
• La tasa real de uso de las vacaciones pagadas y los descansos
• Las tasas de renuncia y absentismo
• La proporción de centros de trabajo que aplican repetidamente cláusulas especiales
• La existencia de horas extras impagadas y de horas de trabajo no registradas

En definitiva, el cambio en Japón no supone una «autorización general para trabajar 100 horas al mes», sino un ajuste relacionado con el grado de rigor con el que se aplican las excepciones existentes. Para determinar su aplicación definitiva y su alcance, deben consultarse prioritariamente los documentos oficiales del Ministerio de Salud, Trabajo y Bienestar, la fecha de entrada en vigor, los sectores afectados y las condiciones de protección de la salud, en lugar de basarse en los titulares de prensa.