대한민국 노동 시장의 그림자: 포괄임금제 실태와 미래에 대한 종합 분석 보고서

만연한 그림자: 한국형 노동 관행 속 포괄임금제의 해부

대한민국 노동 시장의 효율성과 공정성을 저해하는 핵심 요인으로 지목되는 포괄임금제(Comprehensive Wage System)와 그 변형인 고정 OT제(Fixed Overtime System)는 그 법적 기반의 모호함과 현장에서의 광범위한 오남용으로 인해 오랜 기간 사회적 논란의 중심에 서 왔다. 이 제도의 본질과 작동 방식을 명확히 이해하는 것은 현재 진행 중인 노동 개혁 논의의 핵심 전제를 파악하는 첫걸음이다.

 

1.1 정의되지 않은 정의: 법적 기원과 작동 방식

포괄임금제는 기본임금을 산정하면서 연장, 야간, 휴일근로 등 각종 법정수당을 구분하지 않고 일정액으로 포괄하여 지급하기로 약정하는 임금 계약 방식을 의미한다. 이는 근로기준법에 명시적으로 규정된 제도가 아니라, 대법원 판례를 통해 예외적으로 그 정당성이 인정되어 온 관행이라는 점이 가장 큰 특징이다.  

 

판례가 포괄임금 계약의 유효성을 인정한 본래 취지는 매우 제한적이었다. 관리자의 감독 범위에서 벗어나 원격 근무를 하거나, 출퇴근 시간 기록이 무의미한 프로젝트 성과 기반의 업무를 수행하는 등 근로 시간의 산정이 현실적으로 어려운 경우에 한해, 엄격한 요건 하에서만 허용되었다. 이러한 계약이 유효하기 위해서는 ▲근로시간 산정이 실제로 어려울 것 ▲당사자 간의 명시적 합의가 있을 것 ▲근로자에게 불이익이 없을 것이라는 세 가지 조건이 충족되어야 한다.  

 

현장에서는 포괄임금제와 유사하지만 약간의 차이를 보이는 '고정 OT제' 또한 널리 사용된다.

• 포괄임금제 (Comprehensive Wage System): 기본급과 각종 수당이 명확히 구분되지 않은 채 총액으로 묶여 지급되는 형태가 많다. 예를 들어, '월급 300만 원(연장, 야간, 휴일근로수당 포함)'과 같은 방식이다.  
   
• 고정 OT제 (Fixed Overtime System): 기본급은 별도로 책정하되, 실제 초과근무 여부와 무관하게 매월 일정 시간의 연장근로에 대한 수당을 고정적으로 지급하는 방식이다. 예를 들어, '기본급 250만 원 + 월 10시간 고정 연장근로수당 15만 원'과 같이 계약한다. 이는 포괄임금제보다 투명해 보이지만, 약정된 시간을 초과하는 근로에 대한 수당을 지급하지 않는 '공짜 노동'의 도구로 악용될 소지가 크다는 점에서 본질적인 문제를 공유한다.  

이처럼 제도의 법적 기반이 성문법이 아닌 판례에 있다는 사실은 포괄임금제 문제의 근원이다. 명확한 법률 규정, 통일된 적용 기준, 위반 시의 처벌 조항이 부재한 탓에 법적 회색지대가 광범위하게 형성되었다. 기업들은 본래 '예외'적으로만 허용되어야 할 이 제도를 '원칙'처럼 무분별하게 적용하기 시작했고, 이는 근로자의 권리 인식과 규제 당국의 체계적인 감독을 어렵게 만드는 구조적 원인이 되었다. 노동계와 이재명 대표와 같은 정치인들이 단순한 단속 강화를 넘어 근로기준법에 '포괄임금 계약 금지'를 명문화하려는 이유가 바로 여기에 있다. 이는 사후적인 사법 판단에 의존하는 불안정한 상태를 끝내고, 보편적이고 사전적인 법적 금지를 통해 판례가 만든 허점을 완전히 봉쇄하려는 시도다.  

 

1.2 시스템 과부하: 만연한 적용 실태

포괄임금제는 본래의 취지를 벗어나 대한민국 노동 현장 전반에 깊숙이 뿌리내렸다. 통계에 따르면 국내 전체 노동자의 44%, 심지어 출퇴근 시간을 명확히 기록하는 사업장에서 근무하는 노동자의 51%가 포괄임금 계약을 적용받고 있는 것으로 나타났다. 또 다른 조사에서는 10인 이상 기업의 약 40%가 포괄임금제를 운영 중인 것으로 파악되었다.  

 

이러한 관행은 특정 산업군에서 더욱 두드러진다. 특히 정보기술(IT), 게임, 방송, 제조업 등 프로젝트 기반 업무나 마감 압박이 심한 업종에서 포괄임금제는 장시간 노동을 정당화하고 초과근무수당 지급을 회피하는 핵심적인 경영 도구로 자리 잡았다. 이는 포괄임금제가 더 이상 일부 특수 직종의 예외적인 임금 형태가 아니라, 한국 노동 시장의 구조적 문제를 상징하는 보편적 현상이 되었음을 명백히 보여준다.  

 

 

제 2장: '공짜 노동'의 엔진: 문서화된 남용 사례와 시스템의 결함

포괄임금제는 이론적 정당성과는 별개로, 현실에서는 '공짜 노동(Free Labor)'을 양산하는 핵심 동력으로 작동하며 대한민국 특유의 장시간 노동 문화를 고착시키는 주범으로 지목된다. 정부의 공식 데이터와 특정 산업의 뼈아픈 사례들은 이 제도가 어떻게 시스템적으로 오남용되고 있는지를 명확하게 증명한다.

2.1 불만의 데이터: 고용노동부 신고센터의 기록

정부가 포괄임금 오남용 문제의 심각성을 인지하고 있다는 가장 명백한 증거는 '포괄임금·고정OT 오남용 신고센터'의 운영 실적이다. 이 센터에 접수된 통계는 현장의 분노가 단순한 감정적 토로가 아닌, 구체적인 수치로 입증되는 현실임을 보여준다.

2023년 한 해에만 695건의 신고가 접수되었고, 이 중 388건이 실제 남용 의심 사례로 분류되어 정부의 조사에 착수했다. 그 결과, 9,321명의 근로자에 대한 법 위반 사실이 적발되었으며, 이들에게 지급되지 않은 체불임금은 약 57억 원에 달했다. 2024년에도 이러한 추세는 이어져, 341건의 신고가 접수되고 89건에 대한 조사가 이루어져 2,884명의 근로자에 대한 11억 원 규모의 임금체불이 확인되었다. 또 다른 자료에 따르면, 87개 사업장을 대상으로 한 기획감독에서 64개 사업장이 '공짜 야근' 즉, 수당 미지급으로 적발되었으며, 그 규모는 6,904명의 근로자에 대해 26억 3천만 원에 이르렀다.  

 

이러한 공식 데이터는 포괄임금 오남용이 일부 비양심적인 기업의 일탈이 아니라, 노동 시장 전반에 만연한 구조적 문제임을 입증한다. 정부 역시 이 데이터를 근거로 IT, 제조업 등 고위험 업종의 300여 개 사업장을 대상으로 대대적인 '기획감독'에 착수하는 등 적극적인 대응에 나섰다. 이는 정부 스스로 포괄임금제 오남용을 더 이상 방치할 수 없는 중대한 노동 개혁 과제로 인식하고 있음을 시사한다.  

2.2 위기의 사례 연구: IT·게임 산업의 '크런치 모드'

포괄임금제의 폐해가 가장 극적으로 드러나는 곳은 단연 IT 및 게임 산업이다. 이 업계에서 '크런치 모드(Crunch Mode)'는 단순한 야근이 아닌, 사업 모델의 일부로 자리 잡았다. 신작 게임 출시나 대규모 업데이트를 앞두고 야간과 주말을 가리지 않는 집중적인 장시간 노동이 강요되는데, 포괄임금제는 이러한 비상식적인 노동 요구에 대한 기업의 재정적 부담을 완전히 제거하는 역할을 한다.  

 

이러한 구조가 낳은 비극은 2016년 한 게임 개발자의 과로사 사건으로 공론화되었다. 그는 게임 출시를 앞두고 10월 첫 주에 96시간, 둘째 주에 83시간에 달하는 살인적인 근무를 이어가다 끝내 목숨을 잃었다. 이 사건은 포괄임금제가 어떻게 노동자의 생명까지 위협할 수 있는지를 사회에 알리는 계기가 되었다.  

 

이후 넷마블, 넥슨, 스마일게이트 등 일부 대형 게임사들이 노조 설립 등의 영향으로 포괄임금제를 폐지하는 긍정적인 변화도 있었다. 하지만 이는 빙산의 일각에 불과하다. 여전히 게임 업계의 약 70%는 포괄임금제를 유지하고 있으며, 제도를 폐지한 기업조차 크래프톤의 사례처럼 고정 OT 계약을 통해 편법적으로 장시간 노동을 강요한다는 비판에 직면하기도 한다. 이 때문에 게임업계 노조들은 2025년에도 여전히 포괄임금제의 완전한 폐지를 최우선 과제로 요구하고 있다.  

2.3 방치의 사례 연구: 방송 및 영화 산업

'카메라 뒤에 사람이 있다'는 절규로 상징되는 방송 및 영화 산업 역시 포괄임금제의 그늘에서 자유롭지 못하다. 2016년 이한빛 PD의 죽음으로 그 참혹한 실태가 드러난 이래, 노동 환경 개선 요구가 계속되었지만 구조적 문제는 여전하다.

주 52시간제가 도입되었음에도 불구하고, 다수의 방송 스태프들은 제작 현장이 아닌 별도의 외주 프로덕션에 소속되어 있거나 프리랜서 신분으로 일하기 때문에 제도의 보호를 받지 못하는 사각지대에 놓여있다. 이들에게 근로시간 산정의 어려움을 명분으로 한 포괄임금 계약은 사실상 무제한적인 '공짜 노동'을 강요하는 족쇄로 작용한다. 2024년 방송제작 노동환경 실태조사에서도 근로시간과 보수 관련 문제가 여전히 주요 이슈로 지적되고 있다.  

 

이러한 사례들은 포괄임금제가 경영진에게 일종의 '도덕적 해이(Moral Hazard)'를 유발하는 기제로 작동함을 보여준다. 정상적인 임금체계 하에서 초과근무는 기업에 직접적인 비용 증가로 이어진다. 따라서 경영진은 프로젝트를 효율적으로 계획하고, 자원을 적절히 배분하며, 충분한 인력을 채용할 강력한 재정적 동기를 갖게 된다. 그러나 포괄임금제 하에서는 직원의 추가 근무에 따르는 한계비용이 '0'에 가깝다. 이는 경영진이 비효율적인 자원 관리나 부족한 인력 문제를 손쉬운 '시간 갈아넣기'로 해결하도록 유도한다. '크런치 모드'가 필수가 아닌, 비용 없는 경영 도구로 전락하는 것이다. 따라서 포괄임금제 폐지는 단순히 노동자에게 정당한 대가를 지급하는 것을 넘어, 한국 기업의 경영 문화를 근본적으로 혁신하도록 강제하는 강력한 수단이 될 수 있다. '공짜'였던 노동 시간에 가격표가 붙는 순간, 기업은 비로소 진정한 의미의 생산성 향상과 경영 효율화에 투자할 수밖에 없기 때문이다.

 

제 3장: 변화의 파도: 폐지를 향한 정치적 동력과 대중의 요구

포괄임금제의 구조적 문제와 심각한 오남용 실태가 공론화되면서, 이를 폐지하려는 움직임은 노동계를 넘어 정치권과 대중 전반으로 확산되고 있다. 이는 단순한 임금 제도의 개편을 넘어, 한국 사회의 노동 패러다임을 전환하려는 거대한 흐름의 일부이다.

3.1 정치적 전장: 대선 공약과 국회의 대립

포괄임금제 폐지 논의가 전국적인 정치 의제로 부상한 결정적 계기는 대통령 선거였다. 당시 더불어민주당 이재명 후보는 포괄임금제를 '공짜 노동의 주범'으로 규정하고, 이를 근로기준법에 명문화하여 금지하겠다는 공약을 발표했다. 이는 포괄임금제 문제를 노동 현장의 고질병에서 국가적 개혁 과제로 격상시키는 효과를 가져왔다.  

 

국회에서는 이미 이러한 움직임이 진행 중이었다. 박홍배, 박주민, 박해철 의원 등 다수의 의원들이 포괄임금 계약을 금지하고, 실제 근로시간 기록 및 그에 따른 임금 산정을 의무화하는 내용의 근로기준법 개정안을 발의한 상태였다.

2024년 국회 환경노동위원회 국정감사에서는 이 문제를 둘러싼 여야의 시각차가 명확히 드러났다. 야당은 포괄임금제가 '공짜 노동'을 유발하는 악습이므로 반드시 근절해야 한다는 입장을 고수했다. 반면, 여당은 기업의 창의성과 경쟁력 확보를 위해 '근로시간제 유연화'가 필요하다는 논리를 펴며, 포괄임금제의 전면 폐지에 신중한 태도를 보였다. 이처럼 포괄임금제는 정치적 이념 대립의 최전선에 놓여 있다.  

3.2 노동 현장의 목소리: 압도적인 폐지 지지 여론

정치권의 논쟁과 별개로, 노동 현장의 여론은 압도적으로 '폐지'를 향하고 있다. 2025년에 발표된 한 설문조사 결과는 이러한 민심을 명확하게 보여준다. 직장인 10명 중 8명에 가까운 78.1%가 '포괄임금제 폐지 법안 마련이 필요하다'고 응답했으며, 이는 근로시간 단축 요구(77.9%)와 비슷한 수준의 높은 지지율이다.  

 

특히 이러한 요구는 포괄임금제의 폐해에 직접적으로 노출된 20대와 30대 젊은 직장인 및 사무직 노동자 계층에서 더욱 강하게 나타났다. 이는 포괄임금제가 기성세대의 노동 관행을 넘어, 미래 세대의 공정성에 대한 기대를 정면으로 위배하고 있음을 시사한다.  

 

이러한 여론을 조직적으로 대변하는 것은 노동조합이다. 특히 IT·게임업계를 중심으로 설립된 네이버, 넥슨, 스마일게이트 노조와 상급 단체인 민주노총은 단체협약, 정치적 압박, 여론 형성 등을 통해 포괄임금제 폐지 운동을 주도하고 있다. 2024년 민주노총의 전국 노동환경 실태조사에서도 포괄임금제 폐지는 핵심 요구사항 중 하나로 확인되었다.  

 

이처럼 포괄임금제를 둘러싼 논쟁은 단순히 하나의 임금 제도를 넘어, 대한민국 노동 시장의 미래를 결정할 더 큰 대리전의 양상을 띤다. 바로 '유연성'과 '보호'라는 두 가치가 충돌하는 지점이다. 경영계와 정부 일각에서 주장하는 '근로시간 유연화'나 '주 69시간제'와 같은 정책은 포괄임금제라는 '공짜 노동' 시스템이 존재하는 한 노동자들에게 신뢰를 얻기 어렵다. 노동자들은 '유연성'이라는 단어 뒤에 숨겨진 '더 많은 무급 노동'의 가능성을 먼저 떠올리기 때문이다. 포괄임금제라는 불신의 근원을 해결하지 않고서는 어떠한 형태의 노동 시장 개혁도 사회적 합의를 이루기 불가능하다. 따라서 포괄임금제 문제의 해결은 단순히 체불임금을 바로잡는 것을 넘어, 유연성과 보호가 균형을 이루는 새로운 노동 질서를 구축하기 위한 신뢰 회복의 첫 단추이자 필수 전제조건이라 할 수 있다.  

 

제 4장: 사법적 심판: 2024년 대법원 판결이 바꾼 지형

입법부의 논의가 지지부진한 사이, 사법부가 포괄임금제 관행에 제동을 거는 중대한 판결들을 잇달아 내놓으며 노동 시장의 지형을 근본적으로 바꾸고 있다. 특히 2024년 연말에 선고된 두 건의 대법원 판결은 포괄임금 계약의 유효성 판단 기준을 대폭 강화하고 기업의 법적·재정적 리스크를 급격히 증대시킴으로써, 사실상의 '사법적 해체' 수순에 돌입했다는 평가를 받는다.

4.1 최저임금 방화벽: 2024년 12월 26일 판결 (2020다300299)

대법원은 2020다300299 판결을 통해 포괄임금 계약에 대한 강력한 법적 하한선을 설정했다. 이 판결의 핵심은, 포괄임금 약정에 따라 지급된 총임금을 실제 총 근로시간으로 나누어 시급으로 환산했을 때, 그 금액이 법정 최저임금에 미달한다면 해당 포괄임금 계약 자체가 무효라고 선언한 것이다.  

 

이는 포괄임금제가 최저임금법의 정신을 회피하는 수단으로 악용될 수 없다는 명확한 사법적 선언이다. 대법원은 한 걸음 더 나아가, 최저임금 미달 여부를 판단하기 위한 구체적인 '비교대상 시급' 산정 방식까지 제시했다. 정액급(기본급과 수당 미구분)과 정액수당(기본급과 수당 구분) 포괄임금 계약 유형별로 각각 다른 계산법을 적용하여, 기업이 자의적으로 임금을 해석할 여지를 차단했다.  

 

이 판결의 파급력은 막대하다. 지금까지는 포괄임금 계약의 '불이익성'을 입증하기가 까다로웠지만, 이제 노동자는 자신의 실제 근로시간을 기준으로 최저임금 미달 여부만 입증하면 계약의 무효를 주장할 수 있는 강력하고 명료한 법적 무기를 갖게 되었다. 이는 특히 저임금 노동자를 상대로 포괄임금제를 악용해 온 관행에 치명타를 가할 것으로 예상된다.

4.2 구성 요소의 재정의: 2024년 12월 19일 통상임금 판결

최저임금 판결 일주일 전, 대법원은 통상임금의 범위를 넓히는 또 다른 전원합의체 판결(2012다89399 등)을 내놓았다. 이 판결은 통상임금의 요건 중 하나였던 '고정성'의 의미를 완화하여, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 정기상여금 등도 통상임금에 포함될 수 있다고 판단했다.  

 

이 판결은 포괄임금제와 직접적인 관련이 없어 보일 수 있지만, 실제로는 엄청난 파급 효과를 지닌다. 근로기준법상 연장·야간·휴일근로수당은 '통상임금'을 기준으로 산정된다 (통상임금×1.5 또는 2.0). 통상임금의 범위가 넓어진다는 것은, 법정수당을 계산하는 기준 금액 자체가 커진다는 의미다.

이 두 판결의 시너지는 기업에게 막대한 재정적 리스크를 안겨준다. 만약 어떤 기업의 포괄임금 계약이 앞서 본 최저임금 기준이나 다른 사유로 무효가 될 경우, 기업은 근로자에게 미지급된 과거 수년간의 초과근무수당을 소급하여 지급해야 한다. 이때 지급해야 할 수당은 새롭게 확장된 통상임금을 기준으로 계산되므로, 기업이 부담해야 할 금액이 과거에 비해 기하급수적으로 늘어날 수 있다.

결론적으로, 대법원은 입법부를 기다리지 않고 스스로 포괄임금제의 가장 악질적인 남용을 차단하는 정교한 법적 장치를 구축했다. 직접 금지하는 대신, (1)최저임금이라는 강력한 방화벽을 세워 저임금 착취를 원천 봉쇄하고, (2)통상임금 범위 확대를 통해 계약 무효 시의 배상액을 천문학적으로 높여 기업이 감당하기 어려운 수준의 재정적 리스크를 부과한 것이다. 이는 과거 '근로자가 계약의 부당함을 입증해야 했던' 책임의 무게추를, 이제는 '기업이 계약의 완전한 적법성을 입증해야 하는' 쪽으로 완전히 옮겨 놓은 사법 혁신이다. 이로 인해 기업의 법무 및 인사팀은 더 이상 포괄임금 계약을 안일하게 유지할 수 없게 되었으며, 가장 명백하고 방어 가능한 극소수의 경우를 제외하고는 이 제도를 포기해야 할 강력한 압박에 직면하게 되었다.

 

제 5장: 폐지 그 이후: 기업 사례 연구와 경영계의 대응

포괄임금제 폐지를 둘러싼 논쟁이 법적, 이론적 차원에 머무르지 않고 실제 기업 현장에서 어떤 결과를 가져왔는지 살펴보는 것은 미래의 방향을 예측하는 데 매우 중요하다. 일부 선도적인 기업들은 이미 자발적으로 포괄임금제를 폐지했으며, 이들의 경험은 폐지에 따르는 긍정적 효과와 경영계가 우려하는 문제점 모두를 구체적으로 보여준다.

5.1 선구자들의 경험: 포괄임금제를 폐지한 기업들

주 52시간제 도입을 전후하여 네이버, 넷마블, 위메프, 스마일게이트 등 주로 IT 업계의 대기업들이 포괄임금제를 폐지했다. 이들의 사례는 포괄임금제 폐지가 단순한 비용 증가가 아니라, 조직 문화와 생산성을 근본적으로 바꾸는 계기가 될 수 있음을 시사한다.  

• 실질적 근로시간 단축: 가장 즉각적이고 극적인 변화는 초과근무 시간의 감소였다. 온라인 쇼핑 플랫폼 위메프는 포괄임금제를 폐지한 첫 달 만에 초과 노동시간이 44.4%나 급감하는 효과를 보았다. 이는 임금 지급 방식이 장시간 노동에 얼마나 직접적인 영향을 미치는지를 명백히 보여주는 사례다.  
• 생산성과 조직 문화의 변화: 한 게임사 노조 관계자는 포괄임금제 폐지 당시 생산성 저하를 우려하는 목소리가 많았지만, 실제로는 매출에 큰 타격이 없었다고 증언했다. 이는 과거의 장시간 노동이 비효율적인 프로세스에 기인했음을 방증하는 것이다. 불필요한 노동시간을 줄이고 핵심 업무에 집중하는 문화가 형성되면서, 오히려 조직의 혁신과 신뢰 구축에 기여할 수 있다는 분석도 제기된다.  
• 고용 창출 효과: 무제한적인 초과근무에 의존할 수 없게 되자, 일부 기업들은 늘어난 업무량을 감당하기 위해 추가 인력을 채용하는 방식을 택했다. 한 기업은 2교대 근무를 3교대로 전환하면서 해당 부서의 인원이 30% 증가했다고 밝혔다. 이는 포괄임금제 폐지가 정부의 정책 목표인 일자리 확대에도 긍정적인 영향을 미칠 수 있음을 보여준다.  

5.2 경영계의 반론: 비용 부담과 경제적 우려

이러한 긍정적 사례에도 불구하고, 경영계 전반은 포괄임금제 폐지에 대해 깊은 우려를 표하고 있다.

• 인건비 급증: 가장 큰 우려는 인건비 부담이다. 모든 초과근무에 대해 법정수당을 지급하게 되면 기업의 비용이 크게 증가하여, 특히 자금력이 취약한 중소기업의 경쟁력을 심각하게 저해할 수 있다는 주장이다.  
• 유연성 상실: 프로젝트의 성격에 따라 업무량이 급격하게 변동하는 IT, 게임, 건설 등의 업종에서는 경직된 근로시간 관리가 업무 효율을 떨어뜨리고 창의성을 저해할 수 있다고 항변한다 [user's initial content].
• '귀족 노조' 프레임: 일각에서는 포괄임금제 폐지 운동이 이미 높은 연봉을 받는 IT 대기업 노조를 중심으로 이루어지고 있다며, 이는 전체 노동자의 현실과는 거리가 있는 '귀족 노조'의 과도한 요구라는 비판도 제기된다.  
• 근로자에게 미치는 부정적 영향: 경영계는 엄격한 근태 관리가 오히려 관행적으로 허용되던 휴식 시간(커피 타임 등)이나 근무 중 개인 용무 처리 등을 통제하는 결과를 낳아, 직장의 자율성을 해치고 근로자에게도 불리하게 작용할 수 있다고 주장한다.

이처럼 포괄임금제 폐지는 기업에게 단기적인 비용 상승과 관리 방식의 근본적인 변화를 요구하는 도전적인 과제다. 그러나 선도 기업들의 사례는 이것이 장기적으로는 비효율적인 노동 관행을 개선하고 건강한 조직 문화를 구축하는 기회가 될 수 있음을 보여준다. 논쟁의 초점은 '폐지 여부'를 넘어, '어떻게 부작용을 최소화하며 연착륙할 것인가'로 이동해야 할 시점이다.

 

제 6장: 미래를 향한 길: 노동 개혁의 방향성 모색

지금까지의 분석을 종합하면, 포괄임금제는 더 이상 단순한 임금 지급 방식의 문제가 아니라 대한민국 노동 시장의 투명성, 공정성, 그리고 미래 경쟁력과 직결된 핵심 과제임이 분명하다. 따라서 이 문제를 해결하는 것은 장시간 노동 문화 단절과 새로운 노동 사회로의 이행을 위한 필수적인 관문이다.

6.1 나아가야 할 길: 전면 금지 대 선별적 개혁

포괄임금제 문제 해결을 위한 경로는 크게 두 가지로 나눌 수 있다.

• 옵션 1: 전면적 입법 금지: 노동계와 일부 정치권이 주장하는 가장 명쾌한 해법이다. 근로기준법에 포괄임금 계약을 원천적으로 금지하는 조항을 신설하여 모든 논란의 소지를 없애는 방식이다. 이는 '공짜 노동'을 근절하는 가장 확실한 방법이지만, 경영계의 강력한 반발과 입법 과정에서의 정치적 갈등이 예상된다.  
• 옵션 2: 엄격한 규제와 예외적 허용: 보다 현실적인 대안으로, 법률로 포괄임금제의 개념을 명확히 정의하되, 그 적용을 '근로시간 산정이 객관적으로 불가능한 경우'로 극히 제한하는 방식이다. 이는 판례가 본래 의도했던 바로, 이 예외적인 경우를 제외한 모든 사업장에 대해서는 근로시간의 정확한 기록·관리 및 그에 따른 수당 지급을 의무화하는 것이다.

특히 현대 기술의 발전은 포괄임금제의 존립 근거 자체를 흔들고 있다. 과거와 달리 PC 접속 기록, 이메일 송수신 시간, 사내 메신저 로그 등 대부분의 사무직 노동자의 근로시간은 기술적으로 얼마든지 측정이 가능하다. '근로시간 산정의 어려움'이라는 명분은 이제 설득력을 잃었으며, 이는 근로시간 기록 의무화를 전면적으로 도입해야 한다는 주장에 힘을 싣는다.

6.2 핵심축으로서의 역할: 포괄임금제 개혁과 노동 시장의 미래

포괄임금제 개혁은 그 자체로도 중요하지만, 더 나아가 한국 노동 시장의 다른 핵심 개혁 과제들을 풀기 위한 '열쇠'와 같은 역할을 한다.

• 주 52시간제와의 연관성: 정부가 강력하게 추진해 온 주 52시간 상한제는, 초과근무가 제대로 기록되지 않고 보상도 이루어지지 않는 포괄임금제가 만연한 현실 속에서는 반쪽짜리 정책에 머물 수밖에 없다. 포괄임금제 폐지는 주 52시간제를 현장에 실질적으로 안착시키기 위한 선결 과제다.
• 근로시간 유연성 논의의 전제조건: 경영계가 요구하는 근로시간 유연화는 '공짜 노동'에 대한 노동자들의 깊은 불신이 해소되지 않는 한 한 걸음도 나아가기 어렵다. 정부가 '주 69시간제'와 같은 유연화 방안을 추진하려다 거센 역풍을 맞은 이유도 여기에 있다. 포괄임금제라는 불공정 관행을 먼저 철폐하여 '일한 만큼 보상받는다'는 신뢰를 구축해야만, 비로소 생산성 향상을 위한 합리적인 유연성 논의가 시작될 수 있다.  

결론적으로, 포괄임금제 폐지 및 개혁은 단순히 밀린 임금을 정산하는 기술적 차원의 문제가 아니다. 이는 투명성, 공정성, 그리고 정당한 보상이라는 노동의 기본 원칙을 바로 세우는 과정이다. 2025년부터 시행되는 최저임금 인상(시급 10,030원)과 육아기 근로시간 단축 지원 확대 등 정부의 전반적인 정책 기조 역시 노동자의 삶의 질 향상과 일·가정 양립을 지향하고 있다. 이러한 거시적인 흐름 속에서 무제한적인 장시간 노동과 '공짜 노동'을 용인해 온 과거의 포괄임금 관행은 더 이상 설 자리가 없다. 포괄임금제라는 낡은 유산을 청산하는 것은, 대한민국이 양적 성장을 넘어 질적 성장으로 나아가고, 과로 사회에서 벗어나 진정한 생산성과 삶의 균형을 추구하는 새로운 사회적 계약을 체결하는 중대한 첫걸음이 될 것이다.