El giro de las normas internacionales sobre el trabajo en plataformas: Convenio 193 de la ILO y Declaración de Avilés
El Convenio 193 de la ILO es un convenio internacional del trabajo dedicado al trabajo en plataformas, mientras que la Declaración de Avilés es un compromiso político regional adoptado por España y países latinoamericanos. Ambos documentos refuerzan los principios sobre la situación laboral, la remuneración, la seguridad y salud en el trabajo, la seguridad social, los datos personales y la gestión algorítmica, pero difieren en su fuerza jurídica y su forma de aplicación nacional.
El Convenio 193 de la ILO genera obligaciones de derecho internacional para los países que lo ratifiquen, mientras que la Declaración de Avilés es un acuerdo político y normativo no sujeto a ratificación.
Aunque la plataforma indique en el contrato que se trata de un trabajador autónomo, la situación laboral debe determinarse según la dirección y el control reales y la forma en que se lleva a cabo el trabajo.
Las decisiones algorítmicas que afectan a los medios de vida, como la asignación automática de tareas, las calificaciones, el cálculo de la remuneración y la suspensión de cuentas, requieren información, supervisión humana y procedimientos de impugnación.
La mera adopción del convenio no otorga de inmediato los mismos derechos a todos los trabajadores de plataformas de todos los países; deben seguirle la ratificación, la adaptación de la legislación nacional y la aplicación administrativa.
La Declaración de Avilés vincula la regulación de las plataformas con el empleo informal, el trabajo de cuidados, la economía social y las políticas de AI en el ámbito laboral.
Los repartidores, conductores, proveedores de servicios domésticos y de cuidados, trabajadores autónomos y trabajadores en línea que reciben encargos a través de plataformas están sujetos no solo al control de la contraparte contractual, sino también al de sistemas automatizados de asignación y evaluación. Sin embargo, la legislación laboral vigente se diseñó en torno al lugar de trabajo y a la relación tradicional entre empleador y trabajador, por lo que a menudo no ha logrado definir claramente quiénes son los responsables ni cuál es el alcance de los derechos en el trabajo de plataformas.
El Convenio núm. 193, adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (ILO) el 12 de junio de 2026, es el primer convenio internacional del trabajo dedicado específicamente a abordar esta brecha en la economía de plataformas. La Declaración Laboral de Avilés, adoptada el 2 de julio del mismo año, es un acuerdo regional de políticas mediante el cual España y los países latinoamericanos se comprometen a abordar conjuntamente el trabajo de plataformas, la inteligencia artificial en el ámbito laboral, los cuidados y la economía social y solidaria.
Qué cambió en 2026
A fecha del 23 de agosto de 2026, las principales tendencias son las siguientes.
Fecha | Medida | Significado
12 de junio de 2026 | Adopción del Convenio núm. 193 de la ILO | Se estableció una norma internacional del trabajo de alcance mundial sobre el trabajo decente en la economía de plataformas.
2 de julio de 2026 | Adopción de la Declaración Laboral de Avilés | Los países iberoamericanos presentaron una orientación común sobre las plataformas, la IA, el trabajo de cuidados, el empleo informal y la economía social y solidaria.
4 de agosto de 2026 | La ILO publicó la agenda regional relacionada | Se concretó el debate regional para trasladar el contenido de la declaración a las políticas laborales y a las mejoras institucionales.
Prevista para el 4 y 5 de noviembre de 2026 | Cumbre Iberoamericana de Madrid | Está previsto elevar el acuerdo alcanzado por los ministros de Trabajo a la agenda de los jefes de Estado y de Gobierno. El calendario y los resultados definitivos deberán volver a comprobarse mediante anuncios oficiales.
El cambio fundamental consiste en haber definido el trabajo de plataformas no como una cuestión excepcional propia de una nueva industria, sino como un asunto laboral al que deben aplicarse principios relativos a la remuneración, la seguridad, la protección social, el derecho de sindicación, los datos personales y la no discriminación. Al mismo tiempo, considera la IA y los algoritmos no como simples herramientas de trabajo, sino como sistemas de gestión que determinan las condiciones laborales.
Diferencias entre el Convenio núm. 193 de la ILO y la Declaración de Avilés
Ambos documentos apuntan en la misma dirección, pero difieren en su naturaleza jurídica y su forma de aplicación.
Categoría | Convenio núm. 193 de la ILO | Declaración Laboral de Avilés
Naturaleza del documento | Convenio internacional del trabajo que los Estados pueden ratificar | Declaración política y de políticas públicas de los ministros de Trabajo iberoamericanos
Ámbito de aplicación | Norma internacional mundial para la economía de plataformas | Agenda de cooperación regional centrada en España, Portugal y América Latina
Efecto jurídico | Cuando un Estado lo ratifica y el convenio entra en vigor para ese país, nace una obligación de cumplimiento conforme al derecho internacional | Al no ser un tratado, no requiere ratificación ni tiene fuerza jurídica directamente vinculante
Función principal | Establecer los principios mínimos necesarios para el trabajo de plataformas y las obligaciones estatales de protección | Definir orientaciones políticas comunes, cooperación regional y la agenda de posteriores cumbres
Impacto nacional | Debe reflejarse en los sistemas legislativos, administrativos, judiciales y de negociación colectiva | Marco de referencia para fijar las prioridades de las políticas y proyectos conjuntos de cada país
La mera adopción del Convenio de la ILO no modifica automáticamente la legislación nacional de todos los países. Cada Estado debe decidir si lo ratifica y adaptar las leyes y los sistemas de aplicación necesarios. La posibilidad de aplicar directamente el convenio ante los tribunales nacionales tras su ratificación también puede variar según la Constitución y el ordenamiento jurídico de cada país.
La Declaración de Avilés desempeña una función de coordinación política en lugar de tener carácter jurídicamente vinculante. Los países pueden confirmar una agenda común y vincularla a reuniones posteriores, planes de políticas y cooperación técnica, pero una persona no puede reclamar inmediatamente ante un tribunal un salario o la readmisión basándose únicamente en la declaración.
Alcance del trabajo de plataformas cubierto por el convenio
No existe un único tipo de trabajo de plataformas.
· Trabajo de plataformas basado en la ubicación: trabajos realizados en un lugar determinado, como entregas, transporte de pasajeros, limpieza, reparaciones, servicios domésticos y cuidados
· Trabajo de plataformas en línea: trabajos realizados a distancia, como traducción, diseño, programación, clasificación de datos y revisión de contenidos
· Trabajo por tareas individuales: modalidad en la que se asignan breves unidades de trabajo y se paga por cada encargo
· Trabajo de prestación continuada de servicios: modalidad en la que el trabajador se conecta con clientes mediante una plataforma, pero presta servicios repetidamente durante un periodo determinado
Una perspectiva importante del convenio es que la existencia de protección no se determina únicamente por la denominación empleada en el contrato. Aunque la plataforma clasifique al trabajador como autónomo, socio o contratista independiente, debe examinarse quién fija realmente el precio, asigna el trabajo, controla la manera de realizarlo y puede imponer sanciones.
No obstante, esto no significa que todos los trabajadores de plataformas sean considerados trabajadores asalariados de forma uniforme. El enfoque consiste más bien en determinar correctamente la existencia de una relación laboral según los hechos reales y en establecer también para quienes no tengan reconocida dicha relación las protecciones básicas necesarias como trabajadores de plataformas.
La situación laboral se determina por la relación real, no por el nombre del contrato
La pregunta más importante en los conflictos relativos al trabajo de plataformas es si la persona es un trabajador asalariado o un empresario independiente. De esta determinación pueden depender el salario mínimo, la jornada laboral, las vacaciones retribuidas, la indemnización por accidentes de trabajo, la protección frente al despido y el alcance de la cobertura de la seguridad social.
Entre los hechos que pueden tomarse en consideración se encuentran los siguientes.
· Si la plataforma determina efectivamente la remuneración o las comisiones
· Si el trabajador puede negociar libremente con el cliente el precio o las condiciones
· Si rechazar una asignación automática perjudica la calificación o el acceso a futuros encargos
· Si la plataforma controla el orden de las tareas, la ruta, el tiempo de respuesta o la forma de prestar el servicio
· Si puede restringir el acceso a la cuenta o resolver el contrato debido a una calificación baja
· Si el trabajador dispone realmente de una clientela propia y asume riesgos empresariales
El convenio se orienta a exigir que se dé prioridad a la realidad de la relación sobre las cláusulas contractuales formales y que se establezcan procedimientos eficaces para corregir clasificaciones erróneas. Cada país deberá diseñar mediante su legislación nacional los criterios concretos de determinación y los sistemas de presunción legal.
Principios fundamentales sobre condiciones contractuales, remuneración, seguridad laboral y protección social
Condiciones contractuales y remuneración
Los trabajadores de plataformas deben poder comprender las condiciones contractuales antes de empezar a trabajar. Debe ser clara la información que afecte directamente a sus ingresos, como el método de cálculo de la remuneración, las comisiones de la plataforma, las deducciones de gastos, el momento del pago y los motivos para restringir una cuenta.
En particular, si el importe total mostrado en pantalla difiere de la cantidad realmente pagada, debe ser posible comprobar por separado los impuestos, las comisiones, las primas de seguros u otras deducciones. También deben respetarse las normas aplicables sobre remuneración mínima y los convenios colectivos.
Seguridad laboral e interrupción del trabajo
Los trabajadores de reparto y transporte están expuestos a accidentes de tráfico y condiciones meteorológicas adversas, mientras que los trabajadores en línea pueden sufrir largas esperas, tareas repetitivas y cargas psicológicas. Si un algoritmo fomenta la finalización rápida o presiona para aceptar tareas en situaciones peligrosas, el propio diseño tecnológico se convierte en un riesgo para la seguridad laboral.
Por ello, los Estados deben evaluar los riesgos del trabajo de plataformas y establecer medidas preventivas. También es importante el principio de que un trabajador no debe sufrir perjuicios por haberse apartado de un peligro grave e inminente.
Protección social
Cuando el trabajo se distribuye entre varias plataformas y contratos breves, resulta difícil determinar quién debe pagar las cotizaciones sociales y calcular los ingresos. El convenio propone mejorar el ámbito de cobertura y los procedimientos administrativos para que los trabajadores de plataformas no queden excluidos del sistema de protección social debido a su modalidad de empleo.
En la fase de aplicación nacional, serán fundamentales las siguientes cuestiones.
· Cómo sumar los ingresos obtenidos en varias plataformas
· En qué proporción deben asumir las cotizaciones la plataforma, el trabajador o ambas partes
· Cómo distinguir entre accidentes laborales y accidentes comunes
· Qué sistema nacional debe aplicarse al trabajo en línea prestado a través de fronteras
Por qué la gestión algorítmica requiere supervisión humana
Los algoritmos de las plataformas no se limitan a una función neutral de recomendación. La asignación automática, la visibilidad en las búsquedas, el cálculo de calificaciones, los ajustes de remuneración, la detección de fraudes y la suspensión de cuentas pueden determinar los ingresos del trabajador y su continuidad profesional.
Función algorítmica | Posible efecto para el trabajador | Protección necesaria
Asignación automática | Diferencias en el acceso a encargos y en los ingresos | Información sobre los criterios de asignación y los efectos del rechazo
Cálculo de calificaciones y posiciones | Menor visibilidad, exclusión de bonificaciones | Criterios de evaluación, corrección de errores e impugnación de evaluaciones injustas
Cálculo dinámico de la remuneración | Variaciones en la remuneración por el mismo trabajo | Explicación de los factores de cálculo, las comisiones y las deducciones
Detección automática de riesgos | Confusión de actividades normales con fraude | Revisión humana y oportunidad de presentar pruebas
Restricción o suspensión de cuentas | Interrupción inmediata de los ingresos | Notificación de los motivos, impugnación y decisión humana oportuna
La transparencia no significa necesariamente revelar todo el código fuente. Lo esencial es explicar de manera comprensible para los trabajadores y sus representantes qué sistemas afectan significativamente a las condiciones laborales, qué información utilizan y qué consecuencias producen sus decisiones.
La supervisión humana tampoco debe ser un procedimiento meramente formal en el que una persona se limite a aprobar una decisión automática. Para que exista un procedimiento de recurso efectivo, una persona con autoridad para modificar la decisión debe examinar la explicación del trabajador y los registros pertinentes.
Límites entre la protección de datos personales y la vigilancia laboral
Las plataformas pueden recopilar numerosos datos, como la ubicación, las horas de conexión, las rutas, las evaluaciones de los clientes, los mensajes, la información del dispositivo y la velocidad de ejecución de las tareas. Estos datos pueden ser necesarios para operar el servicio, pero también existe el riesgo de que se utilicen para una vigilancia excesiva, inferencias discriminatorias o la detección de actividades sindicales.
Los principios necesarios son los siguientes.
· Recopilar únicamente los datos necesarios para fines legítimos directamente relacionados con la realización del trabajo.
· Informar de qué datos se recopilan, por qué y a quién se facilitan.
· Permitir que los trabajadores accedan a sus datos y corrijan la información inexacta.
· Limitar las inferencias y la vigilancia excesivas sobre información sensible o ámbitos privados.
· Comprobar la calidad de los datos utilizados en decisiones automatizadas y su posible carácter discriminatorio.
· Establecer criterios de conservación para evitar que los datos se guarden indefinidamente después de finalizar el contrato.
La protección de los datos personales y la transparencia algorítmica no son cuestiones separadas. Si un registro de ubicación erróneo o una evaluación del cliente se introduce en un modelo de suspensión de cuentas, el derecho a corregir los datos y la impugnación de decisiones automatizadas deben funcionar conjuntamente.
Por qué se abordan conjuntamente el empleo informal, los cuidados y la economía social
La Declaración de Avilés no trata el trabajo de plataformas únicamente como una cuestión independiente de regulación tecnológica. En numerosos países latinoamericanos, el trabajo informal que no recibe suficiente protección de la seguridad social y la legislación laboral constituye un importante desafío político. Las plataformas pueden digitalizar servicios informales existentes y dejar constancia de las transacciones, pero también pueden generar nuevas formas de informalización que transfieran la responsabilidad a las personas.
Los cuidados y los servicios domésticos también constituyen un importante punto de conexión. La intermediación de cuidados a través de plataformas puede aumentar la accesibilidad para los usuarios, pero también puede agravar los bajos salarios, los horarios irregulares, las brechas de género y los problemas de seguridad. Por eso es necesario considerar los cuidados no como un simple servicio de intermediación, sino como un objeto de las políticas sociales y laborales.
La economía social y solidaria incluye modelos como las cooperativas, las mutualidades y las empresas sociales, en los que los trabajadores y las comunidades locales participan en la gestión. La Declaración de Avilés destaca este ámbito para diversificar las propias estructuras de propiedad y toma de decisiones de las plataformas y buscar alternativas que permitan compartir con los trabajadores los beneficios de la transformación digital.
Los derechos efectivos dependen de la ratificación y de su incorporación a la legislación nacional
La adopción del convenio, la ratificación estatal y la aplicación nacional son etapas diferentes.
· La Conferencia de la ILO adopta el convenio.
· Cada Estado miembro presenta el convenio a las autoridades nacionales competentes y estudia su posible ratificación.
· Los Estados que lo ratifiquen adaptan sus leyes y sistemas administrativos al momento en que el convenio entre en vigor para ese país.
· Las normas se aplican mediante la inspección laboral, la seguridad social, la resolución de conflictos y los procedimientos judiciales.
· El sistema de supervisión de la ILO examina la situación de cumplimiento de los Estados ratificantes.
Por tanto, para determinar si actualmente un trabajador puede impugnar la suspensión de su cuenta o exigir la cobertura de la seguridad social, deben comprobarse su lugar de residencia, el lugar donde realiza el trabajo, la contraparte contractual, la ubicación de la plataforma y la legislación vigente del país correspondiente. El convenio puede servir como criterio para interpretar y mejorar los derechos nacionales, pero no crea automáticamente procedimientos de recurso que todavía no existen.
La Declaración de Avilés tampoco producirá cambios directos en los derechos si no va acompañada de legislación posterior, presupuestos y planes administrativos. Después de la cumbre de noviembre de 2026, será necesario comprobar no solo si se reafirma la declaración conjunta, sino también si se presentan calendarios concretos, organismos responsables e indicadores de evaluación.
Pruebas y auditabilidad que determinan el éxito de las normas
Para que la regulación de las plataformas funcione realmente, no basta con declarar derechos: también se necesitan registros que permitan reconstruir las decisiones. Esta es una cuestión práctica especialmente importante al trasladar el convenio a la legislación nacional y al diseño de sistemas.
Las plataformas deben diseñar sus sistemas para conservar durante un periodo adecuado y permitir comprobar, en caso de conflicto, los siguientes registros.
· Las horas en que se propusieron, aceptaron o rechazaron los encargos y las reglas de asignación aplicadas
· Los detalles del cálculo de la remuneración, los recargos, las comisiones y las deducciones
· Los motivos de los cambios de calificación y de las restricciones de cuentas
· Los principales datos de entrada y la versión del modelo utilizados en decisiones automatizadas
· La valoración del revisor humano, si se modificó la decisión y el tiempo de tramitación
· Las denuncias relacionadas con la seguridad y las medidas adoptadas al respecto
Sin registros, a la plataforma le resulta difícil explicar la legitimidad de sus decisiones, y al trabajador le resulta difícil demostrar errores o discriminación. Por el contrario, registrar indefinidamente todas las acciones puede convertirse en vigilancia excesiva, por lo que deben fijarse conjuntamente limitaciones de finalidad, permisos de acceso, periodos de conservación y criterios de eliminación.
En las plataformas en línea transfronterizas, la auditabilidad es aún más compleja, ya que el trabajador, el cliente, la entidad jurídica de la plataforma y los servidores pueden encontrarse en países distintos. Aunque el convenio proporcione principios comunes, las cuestiones de jurisdicción, legislación aplicable e intercambio de información entre organismos supervisores deberán resolverse adicionalmente mediante la legislación nacional y la cooperación internacional.
Cuestiones que deberán comprobarse en adelante
· Qué países ratifican el Convenio núm. 193 y cuándo entra en vigor para cada uno
· Cómo cambian los criterios nacionales para distinguir entre trabajadores asalariados y contratistas independientes
· Hasta qué punto se aplican a todos los trabajadores de plataformas las obligaciones relativas a la remuneración y la seguridad social
· Si se introducen procedimientos efectivos de revisión humana para la suspensión de cuentas y la asignación automática
· Si los representantes de los trabajadores pueden participar en el proceso de introducción y modificación de algoritmos
· Cómo se determinarán la legislación aplicable y la responsabilidad de supervisión en el trabajo en línea transfronterizo
· Si la Declaración de Avilés se traduce en proyectos regionales concretos después de la cumbre de noviembre de 2026
El número de ratificaciones del convenio y las fechas de entrada en vigor por país pueden cambiar continuamente, por lo que debe consultarse el estado más reciente en los registros oficiales de convenios y ratificaciones de la ILO.
Injoys
