家族ケア休暇 年間最大10日の申請条件と必要書類

家族のケアが緊急に必要な労働者は、年間最大10日の家族ケア休暇を申請できます。入社から6か月未満でも対象です。長期の介護には、家族ケア休職や労働時間の短縮を検討してください。

この記事の期間と上限は、2026年9月18日施行の法令に基づいています。

家族ケア休暇・休職・労働時間短縮の比較

1日単位で休むなら、まず家族ケア休暇を検討してください。長期の介護には家族ケア休職が適している場合があります。働きながらケアを続けるなら、労働時間の短縮と比較してみてください。

休暇の10日を休職の90日に足して、100日と計算してはいけません。家族ケア休暇を使った日数は、家族ケア休職の上限に含まれます。会社が定める追加の休暇は、別途規定を確認してください。

ただし、家族ケア休暇の期間は家族ケア休職の期間に含まれます。

「男女雇用平等と仕事・家庭の両立支援に関する法律」第22条の2第4項第2号の文言です。国家法令情報センターの該当条文で確認できます。

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家族介護休暇は年に最大10日取得でき、申請書は勤務先に提出します。

家族ケア休暇の対象者と利用事由

家族の病気・事故・高齢や子どもの養育で緊急にケアが必要な場合、申請できます。対象となる家族は法律で定められています。以下の範囲に含まれない家族については、会社の別途休暇規定を確認してください。

• 祖父母と父母
• 配偶者と配偶者の父母
• 子どもと孫

兄弟姉妹は、この法律の家族ケア休暇の対象に含まれません。本人が病気の場合も、家族ケア休暇の事由とは区別します。本人の健康のための労働時間短縮は、別途検討できます。

入学式・通院の付き添い・長期休暇にも使えますか？

子どもの学校行事やケアの空白期間も、申請事由になり得ます。急に発生した病気だけに限られる制度ではありません。雇用労働部は、学校行事への参加や長期休暇中のケアなどを案内しています。

行事名だけを書くより、ケアが必要な状況も併せて説明してください。学校からのお知らせや診療予定を用意すると、確認に役立ちます。認められる事例は雇用労働部の家族ケア休暇に関する相談回答で確認できます。

祖父母・孫のケアに関する追加条件

祖父母や孫をケアする場合は、ほかの直系家族の状況も確認します。祖父母については、子どもなどの直系卑属が該当します。孫については、父母などの直系尊属が該当します。

そうした家族がいる場合は、法定の承認義務の例外に該当することがあります。ただし、その家族が病気・高齢・障害・未成年のためにケアするのが難しい場合は、例外の扱いが変わります。申請した労働者がケアしなければならない状況なら、休暇を認めなければなりません。

入社して間もなくても申請できますか？

家族ケア休暇は、継続勤務期間が6か月未満でも申請できます。休職の勤続条件を休暇に当てはめてはいけません。雇用労働部も、両制度の違いを明示しています。

家族ケア休職では、開始予定日の前日までの継続勤務期間を確認します。その期間が6か月未満なら、会社が認めないことがあります。勤続1年を必ず満たす必要があるという説明は、現行の基準とは異なります。

労働時間短縮にも、継続勤務期間が6か月未満の場合の承認義務の例外があります。勤続期間の条件を満たしていても、ほかの例外事由は別途確認します。休暇の勤続基準は雇用労働部ソウル南部支庁の案内で説明されています。

申請方法と証明書類

申請書は会社に提出し、政府の支援金申請とは区別します。家族ケア休暇は電子文書でも申請できます。社内の様式がある場合は、法律で定められた記載事項が含まれているか確認してください。

1. 必要な制度を選んでください。 1日単位の休暇か、長期の休職かを先に決めます。
2. 残りの利用可能期間を確認してください。 同じ年に使った家族ケア休暇と休職を併せて確認します。
3. 申請書類を提出してください。 利用日とケアの対象となる家族の情報を記入します。
4. 事由の確認に必要な書類を相談してください。 会社に必要な項目と提出時期を確認します。
5. 申請記録と会社の回答を保管してください。 承認された期間と給与の取り扱いも確認します。

休暇に、休職の「30日前までに申請」という規定をそのまま適用することはできません。緊急の場合は会社に速やかに知らせてください。申請書類も併せて残しておくとよいでしょう。

休職の申請が遅れても、申請する権利がすぐになくなるわけではありません。会社は申請日から30日以内の日を開始日に指定して、認めなければなりません。ただし、法定の承認義務の例外に当たるかは別途判断します。

診断書は必ず必要ですか？

家族ケア休暇について、法律で定められた申請事項に診断書が一律に含まれるわけではありません。休職には、必要性を確認する書類を求められるという規定があります。労働時間短縮でも、事由を証明する書類を求められます。

上記の書類をすべての申請者が全部提出する必要はありません。事由に合った確認資料について、会社と相談してください。申請規定は雇用労働部の書類に関する相談回答でも確認できます。

会社が拒否できる条件

休暇・休職・労働時間短縮では、承認義務の例外がそれぞれ異なります。代替要員がいないという理由を、すべての制度に当てはめることはできません。特に家族ケア休暇では、拒否と時期の変更を区別する必要があります。

代替要員に関する例外には、職業安定機関への求人申請が必要です。原則として14日以上、採用に努めなければなりません。正当な理由なく、紹介された人の採用を2回以上拒否した場合は除外されます。

休職を認めない会社は、理由を書面で知らせなければなりません。出退勤時刻の調整など、代替支援措置にも努めなければなりません。労働時間短縮を拒否する際は、書面での通知と代案についての協議が必要です。

休暇と休職の例外は施行令第16条の3に規定されています。労働時間短縮の例外は施行令第16条の8で確認してください。

休暇10日と休職90日の計算例

同じ年に家族ケア休暇を10日使った場合、休職の上限は残り80日です。年間90日から、すでに使った休暇10日を差し引きます。以下は、ほかに利用した日がないと仮定した例です。

残りの80日を1日ずつに分けて休職することはできません。休暇と休職では利用単位が異なるためです。長期の介護の日程は、残りの上限と最低利用期間の両方に合わせてください。

無給・半日休暇・支援金に関するよくある誤解

法律上の休暇を利用する権利と、賃金が支払われるかどうかは別々に確認する必要があります。家族ケア休暇と休職には、法律上の有給義務がありません。就業規則や労働協約に有給の規定がある場合は、その内容を確認してください。

• 年次有給休暇を使い切らないと申請できないという誤解： 年次有給休暇の消化は、法律上の申請要件ではありません。
• 半日単位の利用が法律で保障されているという誤解： 現行法は家族ケア休暇を1日単位と定めています。
• 休暇を取れば政府の支援金が自動的に支給されるという誤解： 休暇の利用と現金による支援は別です。
• 災害時には上限が自動的に延長されるという誤解： 延長には法定の手続きと雇用労働部の告示が必要です。

半日単位で休みたい場合は、会社の別途運用基準を確認してください。制度改善を進めるという報道だけで、施行されているかどうかを判断してはいけません。過去の新型コロナウイルス感染症に伴う家族ケア費用の支援案内も、現在の申請根拠にしないでください。

労働時間短縮を選ぶ際に確認する条件

ケアと仕事を両立するなら、週15～30時間の短縮勤務を検討できます。短縮期間は基本的に1年以内です。家族ケア休職の年間90日の上限とは別の制度です。

申請事由は次のとおりです。

• 家族の病気・事故・高齢によるケア
• 本人の病気や事故によるけがなどの健康管理
• 55歳以上の労働者の退職準備
• 労働者本人の学業

家族のケア・本人の健康・退職準備については、合理的な理由があれば延長できます。追加で延長できる期間は最大2年です。したがって総期間は最大3年で、学業はこの延長の対象ではありません。

短縮後の労働条件は、会社と書面で定めなければなりません。賃金は労働時間に比例して調整されることがあります。関連する基準はわかりやすい生活法令情報の労働時間短縮案内にまとめられています。

申請記録と退職金の計算で見落としやすい点

無給で休んでも、家族ケア休暇・休職の期間は勤続期間に含まれます。平均賃金の算定期間からは除外されます。平均賃金は、退職金などの計算に使われる法定の賃金基準です。

そのため、無給という理由だけで勤続期間から差し引いてはいけません。労働時間の短縮期間も、平均賃金の算定期間から除外されます。実際の退職給付の計算では、加入している退職年金の種類まで確認してください。

もう一つ確認すべきなのは、労働時間短縮の申請に対する会社の回答です。申請日から30日以内に承認するかどうかを通知しなければ、承認したものと見なされます。この規定を、休暇・休職の自動承認規則にまで広げてはいけません。

保管しておくとよい記録は次のとおりです。

• 申請書類と提出日を確認できる記録
• 会社からの承認・拒否・時期変更の回答
• 利用期間と給与の処理内容
• 短縮後の出退勤時刻と労働条件の合意書

短期育児休職と公務員の制度はどう違いますか？

子どものケアには、短期育児休職も別の選択肢になります。この制度は2026年8月20日から施行されました。家族ケア休暇を分割して使う方法とは異なります。

短期育児休職は、長期休暇・休園・休校・入院などの事由に利用します。利用日数は育児休職の総期間から差し引かれます。給付については、別途支給要件を確認する必要があります。短期育児休職の施行案内で認められる事由を確認してください。

国家公務員には、一定の子どものケアについて有給休暇の基準があります。対象となる子どもの人数に1日を加える基本的な計算を適用します。障害のある子どもやひとり親の条件には、追加の規定があります。

公務員の有給休暇の基準を、一般企業の労働者に適用してはいけません。長期休暇中の利用も、本人に適用される勤務規則で確認してください。公務職員は公務員と身分が異なるため、就業規則・労働協約を確認する必要があります。

不当に拒否されたときの相談先

法定の例外に当たらないのに家族ケア休暇・休職を拒否すると、制裁の対象になることがあります。違法に認めなかった場合には、500万ウォン以下の過料が定められています。利用を理由に解雇したり、不利益な扱いをしたりすることも禁止されています。

1. 会社が適用した拒否事由とその根拠を確認してください。
2. 申請書や会社の回答など、事実関係を示す資料を整理してください。
3. 雇用労働部の1350、または管轄の地方雇用労働官署に相談してください。

相談する際は、休暇・休職・労働時間短縮のどれを申請したかを区別してください。勤続期間とケアの対象者との関係も併せて説明すると役立ちます。休職の申請・制裁の基準はわかりやすい生活法令情報の家族ケア休職案内で確認できます。